VSS (Violences Sexistes et Sexuelles) : passer de la prévention à l’action

Les violences sexistes et sexuelles (VSS) touchent le quotidien des organisations : 8 femmes sur 10 déclarent avoir été confrontées à des attitudes sexistes au travail, près d'un actif sur deux a été exposé à un comportement sexiste ou à connotation sexuelle au cours des 12 derniers mois, et 60 % des salariés exposés constatent un impact négatif sur leur travail (isolement, stress, départs). Pourtant, 2 femmes sur 3 ne savent pas vers qui se tourner et 27 % des salariés se déclarent insatisfaits de l'action de leur entreprise face à ces situations (baromètre StOpE). La prévention symbolique (formations ponctuelles, chartes affichées) ne suffit pas si elle n'est pas accompagnée d'actions concrètes et visibles. Cinq leviers permettent de passer de la prévention à l'action : structurer une gouvernance dédiée avec des référents identifiés et formés, former les équipes à détecter et réagir plutôt qu'à comprendre théoriquement, développer des canaux de signalement accessibles et sécurisés, instaurer une culture de co-responsabilité collective, et mesurer régulièrement l'efficacité des dispositifs pour les ajuster dans la durée.

Les violences sexistes et sexuelles (VSS) ne sont pas un phénomène abstrait, elles se vivent tous les jours dans nos entreprises. Elles ne concernent pas seulement les individus mais impactent le fonctionnement des équipes, la qualité de vie au travail et la performance globale. Pourtant, la prévention, bien que nécessaire, reste souvent symbolique : elle se limite à des formations ou à des chartes qui restent lettre morte si elles ne sont pas accompagnées d’actions concrètes.

Il est temps de passer de la prévention à l’action. Être “pour” plutôt que “contre” signifie créer un environnement où les collaborateurs et collaboratrices se sentent protégés, écoutés et capables de réagir, sans crainte ni honte. 

8 femmes sur 10 déclarent avoir été confrontées à des attitudes sexistes au travail et une femme manager sur deux a déjà vécu le sexisme ordinaire*. Pourtant, 2 femmes sur 3 ne savent pas vers qui se tourner en cas d’acte sexiste. Si la majorité des VSS ciblent encore les femmes, il ne faut pas oublier que ce sujet peut également concerner les hommes, les personnes LGBTQIA+ ou toute personne vulnérable à des comportements discriminants. C’est donc un véritable enjeu sociétal et organisationnel qui dépasse largement le cadre individuel, et qui nécessite une action collective et structurée, avec des mesures tangibles et visibles.

« Les actions les plus efficaces sont celles qui sont visibles et cohérentes : une communication régulière, simple et accessible ; une formation qui va au-delà de la théorie ; un process de signalement clair, connu, et facile d’accès ; et des référent(e)s harcèlement identifié(e)s, formé(e)s, disponibles. Quand les collaborateurs voient concrètement qui fait quoi et comment agir, la prévention cesse d’être symbolique. » Justine Paternoster, psychologue clinicienne, spécialiste des VSS

*Le sexisme ordinaire au travail est un ensemble de comportements, attitudes et propos basés sur des stéréotypes de genre, qui ont des conséquences négatives sur les personnes visées. Ces actes peuvent sembler inoffensifs, mais ils ont pour effet de dévaloriser et marginaliser les individus en raison de leur sexe, leur genre, affectant potentiellement leur bien-être mental et physique.

Source : Baromètre #StOpE sur le sexisme ordinaire au travail

Ce que la loi VSS de 2026 va changer pour les entreprises

Le sujet des VSS connaît une accélération législative majeure en 2026. Après les annonces du Premier ministre Sébastien Lecornu le 23 juin 2026, une proposition de loi "intégrale" contre les violences sexistes et sexuelles ('portée par 169 députés et déposée en décembre 2025) devrait être examinée à l'Assemblée nationale début octobre 2026, après avis du CESE et du Conseil d'État. Son titre III est entièrement dédié au monde du travail et introduit des obligations nouvelles directement applicables aux employeurs et aux RH.

Les principales mesures attendues :

• Formation obligatoire pour tous les salariés : le contenu et la fréquence seraient fixés par décret. Fini les sensibilisations ponctuelles : la formation à la prévention des VSS deviendrait un droit universel dans l'entreprise.
• Seuil du référent harcèlement abaissé à 50 salariés (contre 250 aujourd'hui) : des milliers d'entreprises supplémentaires seront concernées par l'obligation de désigner un référent VSS formé et disponible. Ce référent bénéficiera d'une formation continue prise en charge par l'employeur.
• Intégration des VSS dans les négociations obligatoires au niveau des branches et des entreprises.
• Ajout de la thématique VSS lors de l'entretien professionnel, pour rappeler les dispositifs existants à chaque salarié.
• Création d'un "congé pour la protection de ses droits" : les victimes pourront s'absenter, sur justificatif, pour effectuer leurs démarches judiciaires, médicales, administratives ou psychologiques. Ce congé ne sera pas imputé sur les congés payés annuels et sera assimilé à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
• Protocole-type de signalement : le ministère du Travail mettra à disposition, dans les six mois suivant la promulgation, un protocole standardisé pour aider les RH à formaliser leurs circuits d'alerte.

Ce calendrier législatif confirme une tendance de fond : les entreprises qui attendent d'être contraintes par la loi pour agir prennent un retard difficile à rattraper : sur le plan humain, organisationnel et réputationnel. Anticiper ces obligations, c'est aussi se positionner comme employeur responsable.

Comprendre l’ampleur aujourd’hui

Définir clairement les violences sexistes et sexuelles

Les violences sexistes et sexuelles regroupent tous les comportements, paroles ou gestes à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité, créent un environnement intimidant, hostile ou humiliant, ou imposent une sexualisation non désirée. Cela inclut le harcèlement sexuel, les remarques dégradantes sur le sexe ou le genre, les blagues sexistes, les gestes ou contacts inappropriés, les pressions pour obtenir des faveurs sexuelles, ainsi que des actes graves comme l’exhibition ou le viol.

Les VSS peuvent concerner toutes les personnes, femmes ou hommes, cisgenres ou LGBTQIA+, et se manifestent dans le quotidien du travail de manière subtile ou explicite. Reconnaître ces situations est la première étape pour agir concrètement et créer un environnement sûr et respectueux.

Exemples concrets de VSS dans le travail

• Paroles ou blagues sexistes : commentaires sur le corps ou la tenue, blagues sur le genre ou l’orientation sexuelle d’une personne, remarques dégradantes sur les capacités d’une femme ou d’un homme en fonction de son sexe.
• Gestes ou regards déplacés : gestes suggestifs, contact physique non désiré, regards insistants ou intimidants.
• Messages à connotation sexuelle : mails, textos ou messages professionnels contenant des allusions sexuelles ou inappropriées.
• Pressions ou demandes inappropriées : demander des faveurs sexuelles en échange d’avantages professionnels, menacer ou intimider pour obtenir un comportement sexuel.
• Micro-agressions répétées : sous-évaluation systématique d’un(e) collaborateur(rice), exclusion des projets importants ou critiques injustifiées, simplement en raison de son genre ou orientation.

Les formes et la fréquence des VSS dans le travail

Le sexisme au travail ne se limite pas aux cas extrêmes que l’on lit dans les médias : il se manifeste au quotidien, souvent sous forme de micro-agressions. Près d’un actif sur deux a déjà été exposé à un comportement sexiste ou à connotation sexuelle au cours des 12 derniers mois. Les exemples les plus fréquents ? Des blagues à connotation sexuelle (34 %), des remarques sur le genre ou le sexe d’une personne (28 %), ou des commentaires insistants sur le physique ou la tenue (16 %).

Ces formes “banalisées” ont pourtant un impact très concret : elles installent un climat de tension, font douter les victimes de leur légitimité ou de leur place dans l’entreprise, et créent une fatigue mentale constante.

Les impacts concrets sur les salariés et les équipes

Les chiffres sont parlants : 60 % des salariés exposés aux VSS constatent un impact négatif sur leur travail. Certains changent de poste ou quittent l’entreprise (23 %), d’autres arrivent au travail tendus ou stressés (20 %), et 17 % se sentent isolés dans leur équipe. Ces comportements affectent la motivation, la créativité et la cohésion d’équipe, et entraînent un coût humain et organisationnel important.

Pourtant, près de 27 % des salariés déclarent être insatisfaits de l’action de leur entreprise face à ces situations. Ce décalage révèle une opportunité majeure : au lieu de considérer la prévention comme un outil purement symbolique, les entreprises peuvent transformer ces constats en leviers d’action concrets.

Pourquoi il est urgent d’agir face aux VSS en entreprise ?

Comprendre l’ampleur, ce n’est pas seulement recenser des chiffres. C’est reconnaître que le sexisme et les violences sexuelles ne sont pas “des incidents isolés” : ce sont des problèmes systémiques qui impactent le quotidien des équipes et la performance globale. Passer de la prévention à l’action signifie créer un environnement où chaque collaborateur peut se sentir en sécurité, où les victimes sont accompagnées et où les comportements inappropriés sont traités de façon claire et constructive.

Pourquoi la prévention seule ne suffit pas et comment basculer vers l’action

Les limites des approches traditionnelles

La prévention classique (formations ponctuelles, campagnes de sensibilisation, affichage de chartes…) reste indispensable, mais elle atteint vite ses limites si elle n’est pas suivie d’actions concrètes. Ces initiatives sensibilisent, mais elles ne transforment pas le quotidien. Beaucoup de victimes hésitent encore à parler, par peur de représailles ou parce qu’elles ne savent pas vers qui se tourner.

Autre limite : la perception de la prévention comme un “outil de contrôle” plutôt que comme un soutien réel. Si la parole n’est pas suivie de gestes tangibles, les salariés peuvent ressentir frustration et défiance, et la culture d’entreprise ne change pas.

Installer une culture d’action claire et partagée

Passer à l’action commence par un cadre clair et partagé. Les entreprises qui réussissent ne se contentent pas de “dire” : elles montrent et structurent leurs actions. Cela implique plusieurs points clés :

• Engagement visible de la direction : les dirigeants et managers montrent que la prévention et la lutte contre les VSS sont une priorité stratégique, pas un simple module RH.
• Procédures claires et accessibles : signalements, accompagnement des victimes et suivi des incidents doivent être simples, connus de tous et sécurisés.
• Responsabilisation collective : chacun, homme ou femme, manager ou collaborateur, est acteur de la culture d’entreprise. L’action n’est pas l’affaire exclusive du service RH.

Cette culture d’action transforme la prévention passive en un mouvement concret où la parole et le soutien deviennent naturels, et non optionnels.

Donner des outils concrets aux managers et équipes

Une culture d’action repose sur des outils opérationnels :

• Former pour agir, pas juste pour comprendre : les formations doivent permettre de détecter les signaux faibles, de réagir efficacement, et d’accompagner les victimes avec bienveillance.
• Créer des espaces de discussion : ateliers participatifs, groupes de parole, cercles de confiance où les collaborateurs peuvent partager expériences et solutions.
• Simulations et mises en situation : plutôt que des présentations théoriques, donner des cas concrets pour apprendre à réagir en pratique.

Ces gestes concrets permettent aux équipes de sortir de la posture d’observateur et de devenir actrices de la prévention au quotidien.

Assurer un accompagnement réel et un suivi tangible

Agir, c’est aussi garantir que la victime ne reste pas seule :

• Canaux de signalement clairs et sécurisés, accessibles à tous.
• Accompagnement sur le long terme : suivi RH, coaching, médiation, ou appui externe (associations spécialisées).
• Retour et transparence : anonymiser et partager les résultats des actions et mesures prises pour que chacun voie que la parole compte et que l’entreprise agit réellement.

L’efficacité de l’action se mesure dans le ressenti quotidien des collaborateurs : un environnement plus sûr, une confiance renforcée, et la conviction que chacun peut contribuer à améliorer la culture d’entreprise.

« Repérer les signaux faibles demande une vigilance collective : pouvoir en parler en comité RPS, échanger entre managers, ne pas rester seul face à un doute. Connaître les signaux faibles permet d’intervenir tôt, sans stigmatiser, en ouvrant des espaces de discussion bienveillants. » Justine Paternoster, psychologue clinicienne, spécialiste des VSS

La prévention transformée en moteur de performance

Passer de la prévention à l’action n’est pas seulement une question de moralité ou de conformité : c’est un levier stratégique. Les entreprises qui mettent en place des actions concrètes constatent une meilleure implication des équipes, moins de turnover, et un climat de confiance plus solide. Les VSS deviennent un sujet qui mobilise collectivement, au lieu d’être un poids invisible qui freine la motivation et l’efficacité.

Passer à l’action : leviers concrets pour les RH et les équipes

1. Structurer une gouvernance claire

Agir efficacement commence par une organisation solide. Mettre en place une gouvernance dédiée aux VSS permet de centraliser les initiatives, de suivre les incidents et de piloter les actions. Il peut s’agir d’un comité VSS ou d’un(e) référent(e) identifié(e), chargé(e) de coordonner les dispositifs, d’analyser les signalements et de proposer des solutions.

L’objectif est de rendre la prévention visible et tangible : chaque salarié doit savoir qui contacter, comment agir, et constater que l’entreprise suit réellement les situations signalées. La clarté renforce la confiance et réduit l’isolement des victimes.

À noter : la proposition de loi 2026 prévoit d'abaisser le seuil d'obligation de désignation d'un référent à 50 salariés (contre 250 aujourd'hui). Anticiper dès maintenant cette nomination, c'est se mettre en conformité avant la promulgation.

2. Former pour agir, pas seulement pour comprendre

Les formations traditionnelles sensibilisent, mais ne suffisent pas. Les RH peuvent transformer l’apprentissage en outils opérationnels : reconnaître les signaux faibles, réagir de façon adaptée, accompagner les victimes et agir en prévention dans le quotidien.

Des ateliers participatifs, des mises en situation concrètes et des cas pratiques permettent aux collaborateurs et managers de s’approprier ces réflexes. Cette démarche transforme chaque équipe en acteur de la prévention, plutôt qu’en simple spectatrice.

La formation à la prévention des VSS devrait devenir obligatoire pour tous les salariés dans le cadre de la loi en cours d'examen. Mettre en place dès maintenant un programme structuré permet d'en faire un atout différenciant plutôt qu'une contrainte subie.

3. Développer des canaux de signalement accessibles et sécurisés

Pour que l’action soit réelle, il faut que la parole circule sans peur : des outils clairs et sécurisés sont indispensables. Ils doivent être connus de tous, faciles à utiliser, et garantir un suivi personnalisé.

Mais signaler ne suffit pas : accompagner les victimes est tout aussi essentiel. Un suivi régulier, un soutien RH ou externe (associations spécialisées, médiation, coaching) et une communication transparente sur les suites données aux signalements permettent de transformer la prévention symbolique en impact concret sur le quotidien des salariés.

Le futur protocole-type de signalement que le ministère du Travail s'apprête à publier sera un appui précieux mais ne dispense pas d'agir avant sa parution. Les entreprises qui auront déjà structuré leur circuit d'alerte n'auront qu'à l'ajuster.

4. Créer une culture collective et positive

L’action ne repose pas uniquement sur le management : chaque collaborateur est acteur. Encourager la co-responsabilité, valoriser les comportements exemplaires et instaurer des rituels réguliers (retours d’expérience, cercles VSS) contribue à transformer la culture d’entreprise.

Le but : faire en sorte que les comportements respectueux deviennent la norme, que la vigilance collective soit naturelle et que chacun sente que sa contribution compte. C’est la meilleure garantie d’un environnement sûr et durable.

« Pour inclure réellement toutes les populations (hommes, personnes LGBTQIA+, personnes vulnérables), il faut une communication inclusive, des formations qui ne genrent pas les situations et des dispositifs alignés avec les lois. Quand chacun se sent concerné, la responsabilité devient collective. » Justine Paternoster, psychologue clinicienne, spécialiste des VSS

5. Mesurer, ajuster et pérenniser

Enfin, agir, c’est aussi mesurer pour progresser. Les RH peuvent suivre des indicateurs simples : nombre et suivi des signalements, satisfaction des collaborateurs face aux dispositifs, participation aux formations et ateliers, ressenti sur le climat de travail.

Ces données permettent d’ajuster les actions, de renforcer ce qui fonctionne et de corriger ce qui bloque, tout en communiquant régulièrement sur les progrès. Une action visible et mesurable devient un cercle vertueux : plus les salariés constatent l’efficacité, plus ils s’impliquent, et plus la culture évolue durablement.

Passer de la prévention à l’action : construire un environnement sûr et responsabilisant 

Agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail, ce n’est pas simplement cocher une case “prévention” : c’est investir dans une transformation durable de votre culture d’entreprise. Une action bien pensée permet non seulement de protéger vos collaborateur(rice)s et de répondre à des obligations légales, mais surtout de construire un environnement où le respect, la confiance et la responsabilité partagée sont des valeurs vivantes.

« Pour accompagner une victime, la priorité est de sécuriser son anonymat et de comprendre ce qu’il y a derrière la situation : rassurer, protéger, orienter si besoin vers des associations spécialisées. Le suivi doit être réel, tracé, et communiqué de manière confidentielle : c’est ce qui crée la confiance. » Justine Paternoster, psychologue clinicienne, spécialiste des VSS

Chez Qualisocial, nous sommes convaincus que la formation est un levier essentiel pour passer de la parole aux actes. Notre formation “Référent Harcèlement” permet de former des personnes capables non seulement de recevoir des signalements, mais surtout d’accompagner, d’enquêter et de créer un véritable dialogue au sein de votre organisation. Grâce à des ateliers concrets, des jeux de rôle et des outils opérationnels, vos référent(e)s acquièrent des compétences pratiques : écouter, poser les bonnes questions, orienter, réagir. 

De plus, nous proposons des ateliers de sensibilisation et des conférences sur les risques psychosociaux, le harcèlement moral et sexuel, ou encore les discriminations : des formats sur-mesure, interactifs, certifiés Qualiopi, et finançables par les OPCO. 

En choisissant Qualisocial, vous optez pour un accompagnement pragmatique, humain et stratégique : nous vous aidons non seulement à détecter les VSS, mais à les prévenir durablement, à installer des processus fiables, et à faire de chaque collaborateur(rice) un acteur de la culture d’inclusion.

L’avenir que nous construisons ensemble ? Une entreprise où la responsabilité est partagée, où les signaux sont traités, où la parole est valorisée et où chacun(e) sait qu’il(elle) peut compter sur des référents formés et bienveillants.

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Contacts utiles et ressources

Si vous êtes victime ou témoin de violences sexistes et sexuelles (VSS), il est important de ne pas rester seul(e) et d’en parler. Plusieurs structures et dispositifs peuvent vous soutenir :

• 3919 : numéro national d’écoute pour les femmes victimes de violences.
• Plateformes en ligne : service-public.fr/cmi  pour un signalement sécurisé.
• Associations spécialisées : AVFT (violences au travail), CLASCHES (enseignement supérieur), Stop Homophobie… Ces associations offrent écoute, conseil et accompagnement juridique.
• Professionnels de santé et juridiques : médecins, psychologues, services juridiques pour un soutien adapté aux victimes.
• Référent(e) VSS interne : contacter le ou la référente dans votre entreprise ou établissement pour signaler un incident ou obtenir des conseils.
• Forces de l’ordre : commissariat de votre ville pour tout acte nécessitant une intervention immédiate.