Quels sont les véritables moteurs de la motivation et de la performance au travail ?

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L’argent, un faux allié ?

L’argent n’est pas un facteur de motivation au travail, il peut même mener à une baisse des performances : c’est la thèse étonnante que défend D.Pink dans cette intervention TED.

L’impact de l’argent sur la performance

Parmi ces évidences, on compte l’idée que l’octroi d’une récompense matérielle sous forme de bonus ou d’augmentation est la manière la plus sûre de motiver un employé. De nombreuses expériences montrent que cette idée est infondée, « Il y a un décalage entre ce que la science sait et ce que le monde des affaires fait » selon Dan Pink. Souvent citée, l’expérience menée par L.Deci et M.Ryan à Mudarai (Inde) propose à trois groupes  une série d’exercices. Le premier se voit promettre une rétribution équivalente à une demi-journée de travail, le second peut recevoir l’équivalent de deux semaines de travail et le troisième l’équivalent de cinq mois. Les exercices choisis mobilisent créativité, concentration ou compétences motrices. Il semblerait normal que le groupe le plus efficace soit celui auquel la plus grosse récompense est promise mais contre toute attente, ça n’est le cas que si la tâche est purement mécanique. Dans le cas d’une tâche créative c’est pourtant ce même groupe qui affiche de manière constante des scores inférieurs à ceux des deux autres groupes.

L’incitation financière ne mène donc pas toujours à de meilleurs résultats, contrairement aux idées reçues, mais elle peut au contraire mener à une baisse de performance.

Comment l’expliquer ?

L’argent affecte la créativité

L’expérience de Madurai porte sur un ensemble de tâches plutôt simples. Peut-on vraiment en généraliser ses conclusions ? Dans les économies de services que sont les économies des sociétés post-industrielles, c’est essentiellement notre créativité qui est mobilisée : modifier une ligne de code pour remédier à un bug, créer un nouveau produit, optimiser une chaîne de distribution sont autant de tâches y faisant appel. Or c’est bien à une baisse de la créativité que mène l’incitation financière. C’est du moins ce que révèle une expérience comme celle du « problème de la bougie », décrite en détail dans la vidéo ci-dessus. Elle est proposée pour la première fois en 1945 et l’élément financier lui est ajouté par Glucksberg dans les années 60. Par un simple problème dont la résolution réside dans le dépassement de la « fixité fonctionnelle » (la capacité à percevoir et offrir de nouveaux usages aux outils que nous connaissons et employons déjà) l’étude révèle que dans le cadre de tâches nécessitant créativité et plasticité, l’argent ne constitue pas une motivation pertinente : il mène à une plus faible performance. L’explication avancée par Glucksberg ? « Une stimulation importante rend plus lente l’extinction de l’habitude dominante et retarde en conséquence le recouvrement de l’ancienne habitude par le comportement approprié ». Une autre interprétation rend le stress induit responsable de la mise en veille des zones du cortex préfrontal responsables de la pensée créative et de la résolution de problèmes.

L’argent nous désimplique ?

La motivation est très largement révélée par notre degré d’implication. Or L.Deci montre qu’en la matière, l’incitation financière peut, ici encore, constituer une entrave. Deci isole deux groupes d’étudiants face à des cubes soma (un genre de Rubik’s cube) et à une pile de magazines. À un premier groupe il promet une récompense financière proportionnelle au nombre de cubes résolus; rien n’est promis au second. Au milieu de l’expérience, le participant est interrompu et le scientifique explique devoir s’absenter une dizaine de minutes; il prétend qu’elles ne seront pas comptabilisées dans l’expérience. Au cours de cette pause, les sujets sont en fait observés. Et en proportion signifiante, ce sont ceux qu’on ne soumet pas à une récompense qui persévèrent dans la résolution du cube; les autres portent plutôt leur attention sur les magazines jusqu’au retour du scientifique. Quelles conclusions sont tirées de l’étude ? Nous serions plus portés à effectuer une tâche lorsque nous avons le sentiment de la choisir. Dès lors qu’elle devient sujette à une récompense, nous sommes dépossédés d’une part d’auto-détermination et tendons à la déconsidérer.

Baisse générale des salaires : la solution aux problèmes de motivation ?

Si l’incitation par l’argent échoue à rendre plus performants les travailleurs, cela n’en fait pas un facteur à négliger. Ne pas constituer une source de motivation n’empêche pas l’argent d’être une importante source de démotivation lorsque les rémunérations sont jugées insuffisantes. Le sentiment d’une rémunération injuste a un impact direct sur les performances des employés. La justice à assurer ici est à deux facettes : interne et externe. Interne : pour que mon salaire me semble juste, il faut que ceux qui autour de moi fournissent un travail équivalent au mien soient rétribués de manière tout aussi équivalente. Externe : mon salaire doit concorder avec les niveaux de rétribution pratiqués dans mon secteur. Le prix Nobel d’économie George Akerlof ajoute à ce constat la notion de « salaire d’efficience » : une société aux salaires légèrement plus élevés que ceux pratiqués dans son secteur multiplie ses chances d’attirer et de conserver les meilleurs salariés.

Bonus, augmentations, etc. : les techniques de management font souvent appel à une « logique de la carotte » pour nous motiver. Employé à une telle fin, l’argent est un outil plutôt inefficace, voir contre-productif. Mais une telle conclusion ne doit pas nous mener à déduire une totale absence de rapport entre motivation et argent : des niveaux de rétributions perçus comme justes et suffisants sont la condition minimale à partir de laquelle d’autres facteurs – des facteurs favorisant la motivation – peuvent entrer en jeu.

Adèle C, Philosophe – Consultante pour QualiSocial