Plan Santé Travail 2026-2030 : ce que le PST5 change pour les entreprises (et pourquoi les VSST deviennent un enjeu prioritaire)
Le 5 juin 2026, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a présenté le nouveau Plan Santé au Travail 2026-2030 (PST5), qui fait pour la première fois de la santé des femmes et des violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) des priorités nationales. Porté par la Direction générale du travail, ce plan s'articule autour de quatre axes : prévention, protection des publics exposés, maintien en emploi, anticipation des risques émergents,; et s'appuie sur un chiffre marquant : l'accidentologie chez les femmes a augmenté de 26 % entre 2000 et 2023. Il demande aux employeurs d'intégrer les VSST dans le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et de sortir d'une logique de gestion de crise pour entrer dans une véritable démarche de prévention, un mouvement renforcé par une proposition de loi déposée le 3 mars 2026 à l'Assemblée nationale.
Le 5 juin 2026, le ministre du Travail et des Solidarités Jean-Pierre Farandou a présenté aux partenaires sociaux le nouveau Plan Santé au Travail (PST 2026-2030), en Conseil national d'orientation des conditions de travail (CNOCT). Ce document, construit avec l'État, les partenaires sociaux et les acteurs institutionnels de la prévention, va fixer le cap de la santé au travail en France pour les cinq prochaines années.
Derrière l'intitulé un peu institutionnel, il y a un signal que les entreprises ne peuvent pas se permettre de manquer : deux sujets longtemps restés en marge, la santé des femmes au travail et les Violences Sexistes et Sexuelles au Travail (VSST), deviennent des priorités nationales assumées.
Les quatre grands axes du PST5
Le plan porté par la Direction générale du travail (DGT) s'articule autour de quatre ambitions :
- Promouvoir une culture de prévention, en repositionnant le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) comme un véritable outil de pilotage, et non plus comme ce document qu'on remplit une fois par an pour être en règle.
- Prévenir les risques professionnels, avec des actions pensées pour les publics les plus exposés : jeunes, nouveaux arrivants, intérimaires, femmes, personnes en situation de handicap.
- Préserver la santé tout au long de la vie professionnelle, en s'attaquant à l'usure professionnelle, aux maladies chroniques et au maintien en emploi.
- Anticiper les crises et les risques émergents : climat, transformation numérique, intelligence artificielle, crises sanitaires.
C'est dans le deuxième axe, celui de la prévention ciblée, que se joue la vraie nouveauté de ce cinquième plan : un focus inédit sur la santé des femmes au travail.
La santé des femmes, angle mort de la prévention
Le chiffre qui a fait bouger les lignes est sans appel : l'accidentologie chez les femmes a augmenté de 26 % entre 2000 et 2023, alors que les indicateurs progressaient plutôt favorablement du côté masculin sur la même période. Un signal qui vient bousculer une manière de penser la santé au travail construite, historiquement, autour des métiers et des expositions masculines : industrie, BTP, manutention.
Isabelle nuance toutefois la lecture de ce chiffre :
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Le PST5 pose donc deux chantiers concrets.
- D'un côté, un volet sécurité physique sur site, qui invite à revoir l'évaluation des risques professionnels à l'aune des métiers et des expositions spécifiquement féminines : troubles musculo-squelettiques, horaires atypiques, secteurs du soin et du service en particulier.
- De l'autre, un volet prévention des VSST, qui demande explicitement aux employeurs de sortir d'une logique de gestion de crise pour entrer dans une véritable démarche de prévention.
C'est ce second point qui change le plus la donne pour les directions RH et QVCT.
Un momentum législatif qui donne du poids à cet engagement
Le PST5 n'arrive pas seul, une proposition de loi déposée le 3 mars 2026 à l'Assemblée nationale vise à renforcer les obligations des employeurs en matière de prévention et de traitement des VSST, en y intégrant aussi la question des violences conjugales et de leurs répercussions sur la vie professionnelle.
Cette proposition prévoit notamment :
- L'intégration des VSST dans le DUERP, au même titre que n'importe quel autre risque professionnel ;
- L'obligation d'ouvrir des négociations collectives et de construire des plans de prévention dédiés ;
- Des formations obligatoires et la désignation de référents ;
- Un élargissement des droits des victimes : aménagement de poste, protection contre le licenciement, maintien de rémunération, prise en charge des frais de justice.
Le PST5 pose donc le cadre stratégique : les VSST sont désormais qualifiées de risque professionnel à part entière, et les employeurs en portent la responsabilité de prévention. La traduction opérationnelle et contraignante, elle, viendra soit de cette loi si elle est adoptée, soit des déclinaisons régionales du plan.
Le DUERP, de la case à cocher à l'outil de pilotage
Sur le terrain, le principal frein n'est pas technique mais culturel.
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Ce qu'il faut retenir pour les entreprises
Attendre que la loi tranche pour agir serait une erreur. D'abord parce que le sujet est déjà, dans les faits, un sujet de santé mentale : les VSST comme la hausse de l'accidentologie chez les femmes nourrissent directement l'absentéisme et l'épuisement professionnel, deux autres priorités explicites du PST5. Un aspect souvent sous-estimé par les entreprises : l'impact ne se limite pas à la victime directe.
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Un DUERP qui ignore ces risques n'est, tout simplement, pas à jour. Ensuite parce que la conformité se construit dans le temps : intégrer les VSST dans le DUERP, former des référents, structurer un plan de prévention, tout cela demande d'être anticipé bien avant que la loi ne l'impose.
Comment Qualisocial vous accompagne
Ce plan rejoint directement les trois niveaux d'action sur lesquels nous accompagnons déjà nos clients au quotidien :
- En prévention primaire, sur la refonte du DUERP en véritable outil de pilotage des risques, intégrant dès maintenant l'accidentologie féminine et les VSST, en anticipation du cadre légal à venir.
- En prévention secondaire, sur le repérage précoce des situations à risque et l'outillage des managers pour agir avant que la situation ne se dégrade.
- En prévention tertiaire, sur la prise en charge des situations de VSST : accompagnement des victimes, formation des référents, dispositifs d'écoute et de signalement.
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"Les dispositifs de traçabilité de la pénibilité , donc de la prévention en amont, restent structurés autour de risques historiquement masculins (port de charges lourdes en BTP, exposition à des agents physiques industriels, travail en hauteur, etc.), alors que les risques dominants côté féminin sont d'une autre nature : gestes répétitifs, manutention de patients ou de personnes dépendantes, produits d'entretien, station debout prolongée, charge mentale et émotionnelle dans le soin ou le service au public. Ce sont des risques qui existent depuis toujours dans ces métiers, mais qui ont mis du temps à être qualifiés comme tels dans les grilles de prévention, construites historiquement à partir de l'industrie lourde et du bâtiment. Ce n'est donc pas tant une nouvelle exposition qu'une reconnaissance tardive : les cadres d'analyse et les dispositifs de repérage de la pénibilité n'avaient simplement jamais été pensés pour ces métiers-là. Les chiffres qui montent aujourd'hui rattrapent en partie ce déficit de mesure, ce qui ne veut pas dire que le risque réel augmente autant que le chiffre déclaré, mais que ce qui était auparavant sous-déclaré ou non qualifié d'accident du travail l'est davantage désormais."
Isabelle Hastings
"Prenons un exemple qui ne concerne pas la victime directe mais son entourage, ce qui est un aspect souvent sous-estimé par les entreprises L'angle mort des témoins : Un environnement où le sexisme est toléré crée un climat d'insécurité psychologique global. Les collègues féminines qui assistent à l'inaction de la direction développent une perte de confiance envers l'employeur. On constate sur le terrain une augmentation de l'absentéisme « de désengagement » et une hausse des départs volontaires chez les autres femmes de l'équipe, qui préfèrent quitter un environnement perçu comme toxique avant d'en être elles-mêmes victimes."
Isabelle Hastings
"Beaucoup de managers et d'employeurs considèrent encore les VSST comme des conflits individuels, des affaires de comportement personnel ou de la « séduction maladroite ». Ils ont du mal à comprendre que le sexisme est un risque systémique lié à l'organisation du travail (isolement sur le terrain, asymétrie de pouvoir, horaires décalés, culture d'entreprise hyper-masculinisée). Un bon DUERP identifie les facteurs organisationnels qui favorisent les VSST. par exemple Au lieu d'écrire « Risque d'agression », le DUERP note : « Travail isolé au domicile des particuliers ou en horaires décalés (nettoyage) sans dispositif d'alerte » ou « Forte asymétrie hiérarchique sans canal de signalement externe dans le service X »,Il se nourrit d'indicateurs indirects objectivables récoltés de manière anonyme et il débouche surtout sur un plan d’action concret et mesurable !"
Isabelle Hastings
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