Réussir l’inclusion des talents grâce à la RQTH : comment libérer un potentiel souvent invisible

En 2023, dans les entreprises assujetties, le taux d’emploi direct des travailleurs handicapés n’était que de 3,6 % (source : DARES), loin des 6 % fixés par la loi OETH. Un écart qui, sur le papier, peut ressembler à une contrainte. Mais en réalité, il raconte surtout quelque chose d’essentiel : un formidable potentiel encore sous-exploité.

Derrière ces chiffres, il y a des personnes, des parcours, des compétences. Et très souvent, une RQTH qui reste invisible… alors qu’elle pourrait devenir un vrai accélérateur de réussite au travail.

La RQTH, ce n’est pas un tampon administratif. Ce n’est pas un dossier lourd, ni un sujet “à part”. C’est un outil de reconnaissance, pensé pour permettre à chacun de travailler dans les meilleures conditions, et pour aider les entreprises à révéler des talents qui, sinon, resteraient dans l’ombre.

Et quand on la regarde ainsi, la RQTH devient autre chose : un levier d’inclusion, d’innovation et de performance collective.

Aujourd’hui, les organisations cherchent à attirer, engager, fidéliser. Beaucoup se demandent comment créer un environnement de travail plus souple, plus juste, plus humain. Or, l’inclusion des talents reconnus RQTH apporte précisément cela :

• Plus de confort au travail,
• Plus de diversité dans les points de vue,
• Plus de créativité dans les équipes,
• Et souvent… plus de cohésion.

Comprendre la RQTH et ce qu’elle représente dans le monde du travail

La RQTH, c’est quoi ? Une définition simple et utile pour les RH

La RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) est souvent perçue comme une démarche administrative. En réalité, c’est tout l’inverse : c’est un outil de reconnaissance, attribué par les Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), qui permet d’obtenir des aménagements, des adaptations ou un accompagnement pour travailler dans de meilleures conditions.

La RQTH identifie “toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites du fait d’une altération d’une ou plusieurs fonctions”.

Dit plus simplement :

• C’est un coup de pouce officiel pour sécuriser un parcours pro ; 
• Un moyen pour l’entreprise de mieux adapter l’environnement ;
• Un levier pour favoriser la réussite au travail des équipes.

La RQTH permet également d’accéder à des dispositifs dédiés, comme l’aménagement de poste, des aides financières ou un accompagnement spécialisé.

La RQTH n’est pas une étiquette. 

C’est une passerelle entre la personne, les RH et l’entreprise.

Pourquoi la RQTH est (souvent) un levier… invisible

80 % des handicaps sont invisibles.

Cela signifie que, dans la majorité des cas, les personnes concernées travaillent déjà dans l’entreprise… mais sans forcément en parler. Pas par manque de confiance, mais souvent par peur d’être étiquetées, ou simplement parce qu’elles ne se reconnaissent pas dans une image encore trop stéréotypée du handicap.

Conséquences :

• Beaucoup de talents pourraient bénéficier d’un aménagement simple… mais n’osent pas le demander.
• Beaucoup de collectifs pourraient éviter des situations de fatigue, de rupture ou de décrochement.
• Beaucoup d’équipes RH ont des leviers puissants entre les mains, mais pas toujours activés.

C’est pour ça qu’on parle d’un levier invisible mais décisif : quand la RQTH est identifiée, accompagnée, sécurisée, elle peut littéralement changer la trajectoire d’un collaborateur… et renforcer le collectif entier.

Il reste un chemin à parcourir, pour les entreprises, les RH, les managers, et plus largement pour la société. Mais surtout : il existe une formidable marge de progression.

Chaque point de pourcentage gagné dans le taux d’emploi, chaque personne accompagnée, chaque RQTH révélée et assumée représente :

• Plus de stabilité ; 
• Plus de talents mobilisés ; 
• Plus de diversité dans les équipes ;
• Et un collectif plus intelligent, plus agile, plus humain.

La RQTH est un véritable levier stratégique pour les organisations qui veulent allier inclusion, attractivité et performance.

Pourquoi la RQTH est un levier d’inclusion

Redécouvrir les talents et diversifier les profils : sortir des critères “traditionnels”

Quand une organisation s’appuie sur la RQTH, elle ouvre la porte à des compétences et des profils qui, autrement, pourraient passer sous le radar. En France, sur les 2,7 millions de personnes qui sont titulaires d’une RQTH, c’est une réserve de talents immense, souvent sous-représentée dans les entreprises… mais pas par manque de compétences.

La RQTH devient alors un révélateur : elle permet de redécouvrir des expertises, des trajectoires, des façons de travailler différentes. Et pour les RH, c’est une occasion de sortir des schémas classiques pour aller vers des recrutements plus diversifiés et plus justes.

Créer un environnement plus agile et attractif pour tous

On pense souvent que les aménagements liés à la RQTH ne concernent que les personnes titulaires. En réalité, ils rendent souvent l’organisation plus confortable pour tout le monde.

Quand une entreprise facilite le travail d’un collaborateur reconnu RQTH, elle active des leviers qui bénéficient largement au collectif :

• Flexibilité ;
• Adaptation des espaces ;
• Simplification des process ;
• Attention accrue aux besoins réels.

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Réduire les risques d’absentéisme et de turnover : un accompagnement adapté fidélise

Un collaborateur soutenu, c’est un collaborateur qui reste.

Un collaborateur non soutenu, c’est un collaborateur qui s’épuise… puis part.

Les chiffres le montrent : les personnes reconnues handicapées ont un taux d'emploi de 39 %, contre 68 % pour l’ensemble de la population, et un taux de chômage de 12 % contre 7 %.

Ce déficit d’intégration crée des ruptures, et ces ruptures coûtent cher aux entreprises.

La RQTH permet justement :

• De sécuriser les parcours ;
• De réduire les situations de décrochage ;
• D’éviter l’épuisement lié à des conditions mal adaptées ;
• Et donc de renforcer la fidélité.

Pour les équipes RH, c’est une équation simple : accompagner mieux = conserver plus longtemps.

Un aménagement de poste ou un ajustement d’horaire peut parfois éviter des mois d’absence ou un départ vécu comme “inévitable”.

Embrasser l’innovation et la différenciation : l’inclusion rend l’entreprise plus forte

Les organisations inclusives ne sont pas seulement “vertueuses” : elles sont plus innovantes et plus résilientes. Pourquoi ? Parce qu’elles rassemblent des équipes plus diverses. Et la diversité, c’est de la créativité, de l’intelligence collective, de la capacité à voir les problèmes autrement.

Dans un contexte où la compétitivité se joue aussi sur l’expérience collaborateur, les entreprises qui investissent sur l’inclusion (et donc sur la RQTH !) se placent immédiatement dans un registre différenciant :

• Elles attirent mieux ; 
• Elles fidélisent plus ;
• Elles innovent plus vite ;
• Elles construisent une culture plus humaine.

Et au moment où 80 % des handicaps sont invisibles, ce choix n’est pas un micro-sujet : c’est un enjeu d’entreprise à part entière.

Et, il reste de la marge pour faire la différence. Aujourd’hui, les entreprises assujetties affichent un taux d’emploi direct de 3,6 % alors que l’objectif légal est 6 %.

Cela signifie que :

• Beaucoup de talents attendent d’être intégrés ; 
• Les organisations peuvent rapidement progresser ; 
• Et celles qui prennent le sujet à bras-le-corps peuvent devenir des références en inclusion.

Pour un DRH, ce n’est pas “une contrainte de plus”. C’est un terrain où l’on peut agir concrètement et rapidement, avec un impact visible sur le climat social, la marque employeur, et la performance globale.

Quelles erreurs fréquentes vois-tu dans les entreprises quand elles accueillent des talents RQTH et comment les éviter ?

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Cinq actions concrètes pour réussir l’inclusion via la RQTH

L’inclusion, ce n’est pas une charte qui jaunit sur un mur, ni une campagne interne ponctuelle. C’est quelque chose de beaucoup plus vivant : une manière d’agir, de manager, d’écouter, qui peut transformer le quotidien de travail. Et la RQTH devient vraiment un levier quand elle s’incarne dans des gestes simples, structurants et mesurables.

Première clé : rendre le sujet visible, sans jamais le rendre pesant

Nommer la RQTH, l’expliquer, la dédramatiser. Pas dans des communications “institutionnelles”, mais dans des échanges concrets : réunions d’équipes, onboarding, entretiens réguliers. Quand les collaborateurs comprennent ce qu’est vraiment la RQTH (une aide, un droit, un soutien), ils osent davantage se renseigner ou en parler.

Deuxième clé : former les managers au “comment” plutôt qu’au “pourquoi”

Les managers n’ont pas besoin d’un cours magistral sur le handicap. Ils ont besoin de savoir comment réagir, comment poser les bonnes questions, comment accompagner sans maladresse. Une formation simple, outillée, ancrée dans le réel, change énormément le climat autour du sujet.

Troisième clé : adapter le travail sans complexifier l’organisation

Une RQTH n’implique pas forcément des aménagements lourds. Souvent, ce sont de petites variations dans le rythme, les horaires, les charges, l’environnement. Ce sont ces ajustements de bon sens, faciles à mettre en œuvre, parfois invisibles pour l’équipe, qui permettent aux collaborateurs concernés de retrouver stabilité, énergie et performance.

Quatrième clé : sécuriser le dialogue RH

La RQTH se construit dans la confiance. Un espace d’écoute, un interlocuteur clair, un suivi régulier : c’est ce qui fait la différence entre un dispositif théorique et une politique vivante. Plus le cadre est lisible, plus les collaborateurs osent se saisir de leurs droits.

Cinquième clé : mesurer l’impact plutôt que les obligations

Au-delà des chiffres de l’OETH, qui rappellent qu’il reste de la marge pour progresser, le vrai sujet est ailleurs : turnover, absentéisme, expérience collaborateur, attractivité. Une entreprise qui observe ces indicateurs sur les titulaires de RQTH découvre rapidement que l’inclusion n’est pas un coût : c’est un investissement qui renforce tout le collectif.

Selon toi, quels gestes ou comportements simples favorisent une inclusion authentique, au-delà des obligations légales ?

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Libérer le potentiel des talents avec la RQTH (et Qualisocial)

Vous l’aurez compris, la RQTH est une véritable opportunité pour révéler des talents, diversifier les équipes et renforcer la performance collective. Chaque parcours accompagné, chaque aménagement réalisé, chaque dialogue instauré contribue à un environnement de travail plus inclusif, plus humain et plus agile.

Chez Qualisocial, nous accompagnons les entreprises dans la mise en œuvre concrète de politiques inclusives et dans le suivi des parcours des collaborateurs titulaires d’une RQTH. Notre approche permet aux RH de :

• Identifier et soutenir les talents souvent invisibles ;
• Simplifier la gestion des aménagements et des droits ;
• Suivre les indicateurs clés d’inclusion et d’engagement ;
• Développer une culture d’entreprise réellement inclusive et performante.

En combinant la reconnaissance officielle de la RQTH et un accompagnement structuré avec Qualisocial, l’inclusion cesse d’être une contrainte pour devenir un moteur concret de cohésion, d’innovation et d’attractivité. Les organisations qui s’emparent de ce levier créent un cercle vertueux où chaque collaborateur peut donner le meilleur de lui-même, pour lui-même et pour le collectif.

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