SOS harcèlement sexuel : comment accompagner un salarié victime ?

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Les victimes du harcèlement sexuel sont nombreuses : au cours de sa carrière, pas moins d’une femme sur cinq y sera confrontée en France. Malgré cette réalité frappante, dans les faits, le dialogue est peu ouvert sur le sujet du harcèlement et des violences sexuelles en entreprise. En effet, seules 3 victimes sur 10 rapportent les faits à leur hiérarchie.

Alors, comment gérer ces situations sexistes, ô combien délicates, quand la victime a finalement eu le courage de se confier ? Comment remplir le devoir de prévention et de protection de l’employeur et accompagner au mieux les victimes et témoins dans une affaire de harcèlement sexuel ?

SOS harcèlement : savoir recueillir le témoignage et prendre en charge la victime de harcèlement sexuel

Prendre en considération le signalement de harcèlement sexuel

La prise de parole sur le sujet du harcèlement sexuel au travail est extrêmement complexe pour ses victimes. Ainsi, quand vous êtes face à l’une d’elles, il est important d’avoir un certain nombre de clés pour accueillir leur témoignage du mieux possible :

  • Une écoute active de la victime de harcèlement sexuel : vous devez accueillir les confidences avec bienveillance, et recueillir les premiers éléments qui permettront de caractériser la situation.
  • Un discours déculpabilisant et rassurant : ouvrir le dialogue n’a pas été facile, et même si vous avez un devoir de neutralité, faire savoir à la victime qu’elle n’est plus seule représentera un véritable soulagement pour elle.
  • Un rappel de la loi, des droits et recours possibles pour la victime : droit de retrait, prise de contact avec le Défenseur des droits, dépôt de plainte formelle, procédure de signalement du harcèlement en ligne etc.

A noter : arriver à créer un climat dans lequel les victimes oseront prendre la parole représente un travail de terrain quotidien, des prises de contacts, et des dialogues réguliers avec les équipes.

Orienter la victime de harcèlement sexuel pour la meilleure prise en charge

Ce premier entretien est également l’occasion d’organiser la prise en charge de la victime harcelée. Celle-ci peut se faire à plusieurs niveaux :

  • Médicale : vous pouvez mettre en relation la victime avec un médecin du travail (en urgence au besoin). Cette visite bénéficiera, comme tout acte de médecine, du secret médical. Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures visant à préserver la santé du salarié harcelé, qui devront être prises en compte par l’employeur.
  • Psychologique : une prise en charge psychologique permet d’apporter soutien et accompagnement à la victime de harcèlement. Elle peut alors se confier dans un environnement neutre, où la parole sera plus facile à prendre.
  • Sociale : le lien avec les services sociaux se fait généralement de pair avec le contact de la médecine du travail. Vous pouvez également communiquer les coordonnées d’associations spécialisées, qui pourront apporter une aide précieuse aux victimes.
  • Administrative : la prise en charge doit être formalisée. Un premier rapport doit être établi, qui sera le point de départ de l’enquête qui suivra.
  • Juridique : si la victime souhaite porter plainte, vous pouvez la mettre en relation avec des services d’assistance et de protection juridique afin notamment qu’elle prenne connaissance des différentes procédures pénales et prud’homales.

Important : le supérieur hiérarchique direct de la victime peut parfois être le point d’entrée de ce type de confidence. Si vous êtes concerné(e), vous avez le devoir de remonter l’information aux ressources humaines. Attention à conserver une attitude neutre et distanciée par rapport à la situation : vous n’avez pas à vous prononcer sur les faits, ou à prendre des sanctions, tant qu’une enquête harcèlement sexuel n’aura pas été menée.

SOS harcèlement : remplir le devoir de protection envers les salariés et sanctionner l’auteur des faits

Une fois que vous avez dirigé la victime vers les interlocuteurs appropriés pour la prendre en charge, une procédure stricte est à suivre. A défaut, l’employeur pourrait voir sa responsabilité engagée sur le fondement de son obligation de sécurité à l’égard de ses salariés.

Prendre des mesures de protection d’urgence de la victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au travail

Tout dépend de la situation bien sûr, mais si nécessaire, le premier réflexe est de prendre des mesures de protection d’urgence de la victime :

  • Cela peut passer par l’éloignement temporaire du harceleur ou de la victime.
  • La victime peut exercer son droit de retrait (article L. 4131-1 du Code du travail), si la situation présente un danger grave et imminent.

A noter : il est également important de veiller à la protection contre le licenciement et les mesures discriminatoires directes et indirectes des victimes, mais aussi des témoins, suite à leur prise de parole. Cette mesure de protection est valable que les faits s’avèrent vrais ou non, tant qu’il y a absence de mauvaise foi de la part des victimes présumées et des témoins (Article L. 1153-2 et L. 1153-3 du Code du travail).

Procéder à une enquête interne

Ce n’est qu’une fois la sécurité de tous garantie que l’on peut passer à la phase d’investigation :

  • Dans la mesure du possible, les différents protagonistes doivent tous être entendus : victime(s), témoin(s), et auteur(s) des faits.
  • Un rapport détaillé doit être écrit, qui doit être le plus documenté possible : nature des faits, dates, lieux, heures, dommages subis, suites données, etc.
  • Ce rapport doit aboutir à une conclusion claire, à partir de laquelle la suite des évènements découlera.
  • Pour garantir la bonne conduite de l’enquête, il est conseillé d’éviter au maximum le contact entre les différentes parties prenantes et ce, tant que le rapport final de l’enquête n’a pas été livré.

Bon à savoir : il est important d’informer les membres du CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) de la situation. Notez que si l’alerte initiale a été donnée par un des membres du CHSCT, il/elle devra être partie prenante de l’enquête lancée.

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Sanctionner l’auteur des faits

Si les faits sont avérés, leur auteur doit être sanctionné :

  • Attention, tant que l’enquête n’a pas abouti, la présomption d’innocence s’applique. Aucune sanction disciplinaire ne peut donc être donnée avant.
  • Les sanctions disciplinaires prises par l’entreprise sont indépendantes d’une éventuelle procédure juridique envers l’auteur des faits.
    • Même en cas de classement sans suite ou si la victime n’a pas porté plainte, cela n’empêche en rien la prise de sanctions disciplinaires par l’employeur.
    • En revanche, dès lors qu’une sanction pénale est prononcée par la justice, l’employeur est tenu de prendre des sanctions disciplinaires.
  • Le degré de la sanction varie en fonction de la faute commise : mise à pied, rétrogradation, mutation, rupture du contrat de travail, etc.

SOS harcèlement sexuel : réussir à gérer l’après 

L’accompagnement d’un ou plusieurs cas avérés de harcèlement sexuel ne s’arrête pas là. L’entreprise doit également veiller à :

  • Favoriser la réintégration de la victime de harcèlement : dans certains cas, il peut être trop compliqué pour la victime de reprendre son ancien poste. Avec son accord, et celui de la médecine du travail, une nouvelle affectation peut être envisagée.
  • Réaliser un suivi : 
    • Il est capital de communiquer des suites données à l’enquête à la victime et plus globalement aux différentes personnes impliquées.
    • Par ailleurs, l’incident est nécessairement révélateur d’un dysfonctionnement dans l’entreprise. Une analyse doit donc être faite pour savoir comment cela a pu se produire et quelles mesures préventives peuvent être prises pour que cela ne se reproduise plus.
    • Enfin, il est très important d’ouvrir le dialogue sur le sujet, via par exemple l’organisation d’ateliers ou de groupes de parole.
L’idéal est de prendre le sujet en main avant de se retrouver en situation de crise. Découvrez nos offres de formation pour prévenir le harcèlement sexuel en entreprise.

Camy Puech

Qualisocial www.qualisocial.com 

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