LGBTQIA+ et santé mentale au travail : créer un environnement où chacun(e) peut respirer

En juin, et toute l’année, comment les RH peuvent passer de l’intention à l’action

On en parle beaucoup en juin… et parfois on passe à côté de l’essentiel. L’inclusion des personnes LGBTQIA+ au travail, ce n’est pas (juste) une question de drapeaux ou de communication interne. C’est une question de santé mentale, de climat de travail, de sécurité psychologique.

Flexibilité recherchée avec le travail hybride, mais repères bouleversés

Longtemps rêvée, la liberté devient enfin réalité pour des millions de salarié(e)s. Fini les heures de transport, bonjour les pauses café dans sa cuisine et les réunions en chaussettes. Le travail hybride, c’est un peu le meilleur des deux mondes. Et ce n’est pas qu’une impression : 82 % des salarié·es estiment que cette organisation améliore leur équilibre vie pro / vie perso, selon une étude OpinionWay de 2024.Plus d’autonomie, plus de concentration, un rythme personnalisé... La liste des bénéfices est longue. Sauf qu’en arrière-plan, d’autres effets moins visibles s’installent.

Une flexibilité qui floute les repères

Quand on ne distingue plus clairement l’espace de travail de l’espace de vie, ce sont tous nos automatismes organisationnels qui vacillent. Les pauses deviennent floues. Les horaires s’étirent. Le cerveau a moins de points de repère pour se mettre en mode "off".Résultat : certains se retrouvent à répondre à un mail à 22h “juste pour s’en débarrasser”... et à culpabiliser de ne pas être connectés assez tôt le matin.Selon l’étude menée par la société de conseils en ressources humaines, Mercer, 55 % des télétravailleurs ont du mal à poser des limites entre vie pro et perso.

🧠 Définition : Le sigle LGBTQIA+ désigne les personnes Lesbiennes, Gaies, Bisexuelles, Transgenres, Queer, Intersexes, Asexuelles et toutes celles qui ne se reconnaissent pas dans les normes de genre et de sexualité dominantes. Derrière ces lettres, il y a des personnes qui, au travail, peuvent encore trop souvent se sentir invisibles, jugées ou en insécurité.

Et surtout : c’est un levier RH ultra concret. Parce que quand on agit, l’impact est direct sur l’engagement, la rétention, la confiance.

“Pour moi, le levier le plus concret, et pourtant souvent sous-estimé, pour améliorer la santé mentale des personnes LGBT+ au travail, c’est la présence de rôles modèles visibles. C’est essentiel. Il faut aussi formaliser les engagements avec une charte d’inclusion, et surtout rendre ces engagements visibles : par exemple, en les affichant clairement sur le site Carrière. On sait que près de 80 % des candidats se renseignent avant un entretien : c’est donc un point de contact clé pour montrer son engagement envers cette communauté. Il est important que ces rôles modèles puissent s’exprimer, notamment sur des plateformes comme LinkedIn. Cela participe à briser les tabous, à normaliser les parcours, et à créer un environnement rassurant pour tous.”, Maud Grenier,CEO & Formatrice (ex-DRH), LinkedIn™ Top Voice 🌈

Dans cet article, on fait le point : des chiffres, des enjeux concrets pour les RH, et des pistes d’action accessibles et applicables dans l’ensemble des secteurs.

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Pourquoi parler de santé mentale et LGBTQIA+ au travail ?

Parce que les chiffres parlent d’eux-mêmes :

• 1 personne LGBTQIA+ sur 4 estime que son orientation ou son identité de genre a un impact négatif sur sa santé mentaleSource : YouGov, 2023
• 1 sur 2 a déjà été discriminée au travailSource : IFOP pour L’Autre Cercle, 2022
• Et dans les milieux ouvriers, moins d’une personne LGBTQIA+ sur deux se sent libre d’être elle-même au travail (42 % seulement sont « out » dans ce contexte, contre 65 % dans les métiers cadres)Source : IFOP pour L’Autre Cercle, 2022

Et pourtant, le lieu de travail devrait être un espace ressource, pas un déclencheur de stress ou d’isolement. Ce n’est pas “juste une affaire de diversité”. C’est une question de bien-être quotidien, de relations de travail saines, de sentiment d’appartenance.

Pourquoi ça concerne toutes les entreprises et pas seulement “les sièges”

Souvent, on pense que ce sont des sujets “de cadres”, traités entre équipes RH, dans les tours vitrées. Mais en réalité, le besoin de sécurité psychologique est encore plus criant sur les sites où la parole circule moins librement :

• Dans les usines, où les tabous sont parfois plus lourds ;
• Dans les ateliers, où l’humour peut vite basculer en micro-agression ;
• Dans les entrepôts, où les codes sont différents, mais les blessures psychologiques bien réelles.

Une blague de vestiaire, un silence qui pèse, une remarque répétée… Ce sont souvent des “petits riens” qui minent la santé mentale. Et ce sont souvent les environnements les moins “corporate” qui ont le plus à gagner en créant un climat de confiance. Pas besoin d’afficher un arc-en-ciel sur les murs : il suffit parfois d’un relais RH de confiance, d’un manager formé, d’une vraie écoute.

Concrètement, qu’est-ce qui abîme la santé mentale des personnes LGBTQIA+ au travail ?

Parler d’inclusion, c’est une chose. Vivre chaque jour dans un environnement où l’on doit se cacher, se taire ou faire semblant, c’en est une autre. Pour beaucoup de salarié(e)s LGBTQIA+, c’est une réalité pesante et ses effets sur la santé mentale sont bien réels.

Invisibilisation, double vie : la charge mentale du silence

Être invisible, ce n’est pas qu’un concept abstrait. C’est devoir éviter les questions personnelles à la machine à café, cacher des photos, reformuler son week-end, et surveiller en permanence ce que l’on dit.Et ça use.

• 1 personne LGBTQIA+ sur 2 n’est toujours pas “out” dans son entreprise,

• et 60 % ne le sont pas auprès de leur hiérarchie directe (L’Autre Cercle x IFOP, 2022).

Cette invisibilisation est rarement choisie par confort.

• 83 % des personnes LGBTQIA+ concernées disent le faire pour ne pas freiner leur carrière, et près des deux tiers pour préserver leur bien-être au travail.

Micro-agressions, remarques déplacées : le poids des non-dits

Être LGBTQIA+ au travail, c’est souvent entendre que l’on est « trop », « pas assez », ou « différent(e)». Et ces micro-agressions s’accumulent.

• En France, 55 % des salarié(e)s LGBTQIA+ ont déjà entendu des propos LGBTphobes au travail,
• et 30 % disent avoir été victimes d’agression dans leur entreprise : qu’elle soit verbale, physique ou sexuelle (L’Autre Cercle x IFOP, 2022).

Ces comportements, parfois banalisés, ont un impact direct sur le sentiment de sécurité, de reconnaissance et d’appartenance. Et donc, sur la santé mentale.

Impact direct sur la performance et l’engagement

Quand on ne peut pas être soi-même au travail, on se replie. On s’épuise. Et souvent, on décroche.

• Selon une étude britannique, les personnes LGBTQIA+ non "out" au travail sont 46 % plus susceptibles de présenter des signes d’anxiété ou de stress (Stonewall, 2023).

Ce climat a un coût : pour les salarié(e)s, en énergie mentale ; pour l’entreprise, en engagement, absentéisme ou turnover.

Un mois des fiertés, et après ? 5 actions concrètes pour les DRH et les managers

La bonne nouvelle, c’est que l’inclusion ne demande pas (forcément) un gros budget. Elle commence souvent par une posture, une écoute, un détail qui change tout.Le mois des fiertés est un bon point de départ, mais l’inclusion ne se joue pas en 30 jours, ni uniquement sur LinkedIn (vous l’aurez compris, attention au rainbow-washing !).Pour les DRH et les managers, notamment en environnement multi sites, le vrai enjeu est la continuité : incarner des valeurs inclusives, sur le terrain, avec des actions visibles et durables.

“Je me souviens d’une DRH me disant : « On n’a pas besoin de faire d’inclusion, chez nous la diversité est déjà normale. » Mais ce n’est pas si simple. Lorsqu’on vit avec des discriminations depuis toujours, on perçoit le monde différemment. Une personne peut avoir peur de faire son coming out non pas à cause de ce qu’elle vit aujourd’hui, mais à cause d’expériences passées, parfois marquées par l’homophobie ou la transphobie. Il faut comprendre les mécanismes d’auto-censure et la manière dont les violences, même implicites, marquent les individus. Échanger avec des rôles modèles LGBT+, en interne comme en externe, permet d’ouvrir les yeux sur les réalités vécues au quotidien. Les micro-agressions, les blagues homophobes, le silence : tout cela joue sur la confiance en soi, sur le bien-être au travail, et in fine, sur la performance. Une initiative simple mais puissante : que la direction prenne publiquement la parole, de manière claire et solennelle, pour affirmer que l’inclusion est une priorité. C’est une déclaration forte, qui donne le ton et engage toute l’organisation. Évidemment, cela doit s’accompagner d’actions concrètes au quotidien : un plan d’action clair, une procédure d’enquête en cas de discrimination, et une tolérance zéro face aux écarts. En résumé, les leviers existent. Il suffit parfois de visibiliser, écouter, et agir avec cohérence pour transformer durablement le climat de travail.”, Maud Grenier,CEO & Formatrice (ex-DRH), LinkedIn™ Top Voice 🌈

1. Créer un environnement de travail sûr, sur tous les sites

La sécurité psychologique ne doit pas s’arrêter aux sièges sociaux ou aux open spaces parisiens.

• Mettez en place un canal d’écoute interne sécurisé, anonyme, accessible aux salarié(e)s de chaque site (messagerie dédiée, adresse mail anonyme, contact référent local).
• Formez des référent(e)s inclusifs sur le terrain, dans les ateliers ou entrepôts, pour garantir des relais de confiance partout.

2. Donner de la visibilité sans mise en danger

La visibilité LGBTQIA+ ne repose pas uniquement sur le coming-out.

• Proposez des portraits ou interviews de salarié(e)s volontaires dans des formats choisis : podcast interne, newsletter RH, panneau d’affichage.
• Affichez et proposez aux salarides signaux d’allié(e)s (badges, signatures mail, affiches avec QR codes vers les ressources internes). Rappeler que l’inclusion est une affaire collective, pas individuelle.

3. Intégrer l’inclusion aux rituels RH

L’inclusion ne doit pas dépendre d’un événement ponctuel. Elle se cultive dans les détails.

• Créez des formulaires RH neutres (évitez Madame/Monsieur par défaut, proposez des champs « prénom d’usage »).
• Intégrez un point “bien-être & climat inclusif” aux entretiens annuels, même dans les métiers techniques ou peu “RHisés”.

4. Ancrer l’engagement dans une politique globale

• Déployez une charte d’inclusion claire et traduite pour chaque métier, accompagnée d’un guide de mise en œuvre.
• Proposez des ateliers de sensibilisation aux biais inconscients, en priorité pour les managers de proximité, les chefs d’équipe, les encadrants en horaires décalés ou sites isolés.
• Mesurez les résultats : climat social, perception d’inclusion, satisfaction au travail, taux de turnover.

5. Adopter une politique de tolérance zéro et responsabiliser chacun

La lutte contre les discriminations et agressions ne peut reposer uniquement sur les victimes. Chaque collègue a un rôle essentiel à jouer lorsqu’il est témoin ou informé d’un comportement inacceptable.

• Instaurer une politique claire de tolérance zéro face aux discriminations et agressions.
• Former tous les salarié(e)s aux bonnes réactions : écouter, soutenir, et remonter l’information rapidement.
• Sensibiliser sur l’importance d’agir même si la victime n’ose pas parler par peur des conséquences.
• Mettre en place un protocole de gestion des incidents avec des sanctions immédiates et effectives.
• Assurer un suivi rigoureux pour éviter toute récidive et maintenir un environnement de travail respectueux.

Checklist “Inclusion & Santé mentale”

Profitez de notre checklist simple et actionnable pour ancrer vos engagements dans la durée.

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Conclusion : Pour un climat de travail où chacun(e) peut respirer

Parce qu’elle passe plus souvent par un regard bienveillant que par un gros budget, l’inclusion est à la portée de toutes les entreprises, tous secteurs confondus.L’entreprise a un rôle puissant à jouer sur la santé mentale de l’ensemble de ses salarié(e)s, y compris les personnes LGBTQIA+. Et ce rôle commence par des actions concrètes, visibles, durables… au quotidien.Le mois des fiertés n’est pas une fin en soi. C’est un point de départ.Un moment pour écouter, comprendre, transformer. Et pour faire de l’inclusion un vrai levier de bien-être, de cohésion et de performance.