Harcèlement sexuel au travail : comment mettre en place une politique de tolérance zéro

Le harcèlement sexuel au travail reste un enjeu majeur en France. Environ 41 % des femmes de 18 à 74 ans ayant exercé une activité professionnelle ont déjà été victimes de harcèlement sexuel dans le cadre de leur travail, un chiffre supérieur à la moyenne européenne (30,8 %) (source : Eurostat). Mais le phénomène ne se limite pas aux situations extrêmes : près d’un actif sur deux a déjà été exposé à des comportements à connotation sexiste ou sexuelle, comme des blagues ou des remarques sur le physique ou le genre.

Ces comportements, souvent banalisés, ont des conséquences réelles sur le bien-être et l’engagement des collaborateurs. Pour les entreprises, ne pas agir fragilise le climat social, la cohésion d’équipe et la productivité. Instaurer une politique de tolérance zéro, claire et proactive, devient alors un levier puissant pour protéger les collaborateurs et créer un environnement de travail sûr, respectueux et inclusif.

Comprendre ce qu’est le harcèlement sexuel, identifier les signaux d’alerte et connaître les bonnes pratiques pour le prévenir sont autant d’étapes clés pour construire une organisation où chacun se sent protégé et valorisé.

Harcèlement sexuel au travail : définition et enjeux

Le harcèlement sexuel au travail se définit simplement comme tout comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité ou crée un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant. Il peut prendre de nombreuses formes : remarques, blagues, propositions, gestes ou comportements non désirés. L’important est de comprendre que ces comportements ne sont jamais anodins et peuvent avoir des conséquences durables sur les personnes qui en sont victimes.

Définition juridique précise : Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-33 du Code pénal comme le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui :

• portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
• créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Cette définition est également reprise dans l’article L.1153-1 du Code du travail, avec une précision importante : elle inclut également le fait d’exercer une pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Il est essentiel de différencier le harcèlement sexuel d’autres comportements inappropriés. Certaines attitudes, comme des maladresses ou des commentaires déplacés occasionnels, peuvent relever d’un manque de sensibilisation. Le harcèlement, lui, se caractérise par sa répétition, son intention de domination ou son effet réel de déstabilisation. Le signal clair est que la personne concernée ne se sent pas libre, en sécurité ou respectée.

Les impacts sur les salariés sont concrets et multiples. Selon l’observatoire Ekilibre Conseil 2023, six salariés sur dix déclarent que ces comportements ont un effet négatif sur leur travail : 23 % ont changé de poste, 20 % se sentent tendus à l’arrivée au bureau, et 17 % se sentent isolés. Le harcèlement sexuel fragilise le bien-être, augmente le stress et peut entraîner une baisse d’engagement et de motivation, voire des conséquences sur la santé mentale.

Pour l’entreprise, les conséquences ne sont pas moins réelles. Un environnement où le harcèlement sexuel n’est pas traité dégrade le climat social, fragilise la cohésion d’équipe et peut avoir un impact direct sur la productivité. L’image de l’entreprise est également en jeu, et des risques juridiques existent si les obligations légales en matière de prévention et de traitement des plaintes ne sont pas respectées. Selon le baromètre #StOpE, 27 % des salariés jugent insuffisante l’action de leur entreprise face aux violences sexistes et sexuelles, un indicateur clair que la prévention et la communication sont encore trop souvent négligées.

Comprendre ces enjeux est la première étape pour agir efficacement : il ne s’agit pas seulement de se conformer à la loi, mais de créer un environnement de travail respectueux, sûr et inclusif, où chaque collaborateur peut s’épanouir pleinement.

" Les signes psychologiques qui peuvent être perçus le plus facilement par l'entourage (collègue et manager) sont :
- L'anxiété (le stress) : hyperviligance ou évitement, des signes physiques ;
- Le découragement : baisse de motivation, d'intérêt ;
- L'isolement.
Les signes physiques : prise ou perte de poids, teint, parfois de la négligence. En questionnant le salarié on peut vite s'apercevoir qu'il peut souffrir de : troubles du sommeil troubles somatiques tels que des maux de tête fréquents, des douleurs musculaires, des troubles digestifs…
Les impacts de ces situations sur les collaborateurs au delà des troubles cités peuvent être :
- Une perte de confiance en soi ;
- Des troubles relationnels (dans la vie professionnelle mais également dans la vie personnelle) ;
- Un sentiment de culpabilité ou de honte ;
-L'apparition de troubles dépressifs."

Amandine Farhat, Pyschologue du travail chez Qualisocial

Pourquoi une politique de tolérance zéro est indispensable

Mettre en place une politique de tolérance zéro face au harcèlement sexuel n’est pas seulement une question de conformité légale : c’est un levier stratégique pour protéger les salariés, instaurer un climat de confiance et renforcer la cohésion des équipes. Un cadre clair permet de prévenir les comportements inappropriés, de réagir rapidement en cas de problème et de montrer que l’entreprise prend réellement soin de ses collaborateurs. Au-delà de la prévention, c’est aussi un moyen de valoriser la culture d’entreprise et d’attirer des talents sensibles aux valeurs de respect et d’inclusion.

1. Respecter les obligations légales

Mettre en place une politique de tolérance zéro ne relève pas uniquement d’une démarche morale : c’est une obligation légale. Le Code du travail (articles L.1153-1 à L.1153-6) impose à l’employeur de prévenir le harcèlement sexuel et de protéger ses salariés. Le non-respect de ces obligations expose l’entreprise à des sanctions pénales et civiles, mais aussi à une perte de crédibilité et de confiance. Une politique claire permet donc de sécuriser l’entreprise tout en protégeant ses collaborateurs.

2. Clarifier les règles et protéger les salariés

Un cadre clair offre aux collaborateurs un repère précis sur ce qui est acceptable ou non, et les rassure quant aux moyens de signaler un comportement inapproprié. Selon l’étude #StOpE, deux tiers des femmes ignorent encore l’existence du ou de la référent(e) harcèlement dans leur entreprise, ce qui illustre le besoin crucial d’une communication efficace. En fixant des règles explicites et accessibles, l’entreprise prévient l’apparition de comportements à risque et permet une réaction rapide lorsque nécessaire.

3. Préserver la cohésion et renforcer l’attractivité

Une politique de tolérance zéro ne protège pas seulement les victimes potentielles : elle favorise un climat de confiance et de respect au sein de l’entreprise. Les collaborateurs se sentent plus en sécurité, ce qui améliore la collaboration et la cohésion d’équipe. De plus, des entreprises perçues comme responsables et engagées dans la prévention du harcèlement sont plus attractives pour les talents, notamment pour les jeunes générations qui accordent une importance croissante à la culture d’entreprise et aux valeurs éthiques.

4. Prévenir les risques et limiter l’impact organisationnel

Le harcèlement sexuel a des conséquences mesurables sur le fonctionnement de l’entreprise : selon Ekilibre Conseil, six salariés sur dix constatent un impact négatif sur leur travail, avec des conséquences telles que des changements de poste (23 %), un isolement (17 %) ou un stress quotidien (20 %). Une politique proactive réduit ces risques, limite l’absentéisme et le turnover et contribue à maintenir la productivité et la motivation des équipes

Selon vous, qu’est-ce qui fait qu’une politique de tolérance zéro est réellement efficace ? Quels comportements ou pratiques favorisent un climat sûr et inclusif dans l’entreprise ?

"- Une communication efficace : traitement du sujet en interne avec des communications multiples (orales et écrites) sur le sujet. Les collaborateurs doivent SAVOIR que le sujet est adressé par la direction ;
- Un traitement des situations efficace avec un processus clairement défini, qui est accessible et activable facilement par les collaborateurs ;
- Une réactivité dans le traitement des signalement et une implication de la direction dans le suivi ;
- Une libération de la parole : que grâce à ces actions, les collaborateurs osent parler et remonter les situations traversées sans crainte que le sujet ne soit pas considéré ou sans crainte d’éventuelles représailles.
En terme de bonnes pratiques :
- Des formations régulières sur le sujet auprès de tout type de population : RH, managers, élus, collaborateurs ;
- La mise en place d’un barometre social régulier permettant d’identifier les signaux faibles et forts pour les prendre en compte ;
- Proposer un climat bienveillant, générateur de confiance afin de libérer la parole  
Les bons comportements :
- Valoriser les comportements inclusifs ;
- Valoriser la culture de respect et d’écoute."

Amandine Farhat, Pyschologue du travail chez Qualisocial

Étapes pour mettre en place une politique de tolérance zéro face au harcèlement sexuel

Mettre en place une politique de tolérance zéro face au harcèlement sexuel n’est pas seulement une formalité : c’est un processus concret qui engage l’ensemble de l’organisation. Chaque étape permet de prévenir, détecter et réagir efficacement, tout en renforçant la confiance et la sécurité des collaborateurs.

1. Sensibilisation et formation

Former les managers et les collaborateurs est essentiel pour que chacun comprenne ce qu’est le harcèlement sexuel, ses formes et ses conséquences. La sensibilisation permet de détecter les situations à risque et d’agir avant qu’elles ne s’aggravent. Selon Ekilibre Conseil, près de la moitié des actifs a été exposé à des comportements sexistes ou sexuels en 2023, ce qui montre l’importance d’une formation régulière et accessible à tous.

2. Communication claire

Une politique efficace repose sur un message simple et clair : aucun comportement sexuel ou sexiste n’est toléré. Il est crucial de diffuser les règles et les procédures à tous les collaborateurs, de manière visible et compréhensible. Une communication transparente permet également de lever les tabous et d’encourager les signalements.

3. Procédures de signalement

Il est indispensable de mettre en place des canaux sûrs, accessibles et, si possible, anonymes, pour que les collaborateurs puissent signaler toute situation préoccupante sans crainte de représailles. Ces procédures doivent être faciles à comprendre et intégrées dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise. L’objectif : agir rapidement et protéger toutes les parties impliquées.

4. Enquête et suivi

Lorsqu’un signalement est fait, l’entreprise doit disposer de protocoles transparents et équitables pour traiter chaque situation. Les enquêtes doivent être menées avec impartialité et dans le respect de la confidentialité. Un suivi rigoureux permet de garantir que les mesures prises sont efficaces et que les comportements problématiques ne se répètent pas.

5. Sanctions et prévention

Enfin, il est crucial d’établir un cadre disciplinaire clair, qui prévoit des actions proportionnées en cas de manquement. Mais la sanction seule ne suffit pas : il faut également prévenir la répétition par des formations, du coaching, et une vigilance continue sur la culture d’entreprise. Une politique bien appliquée crée un environnement où le respect devient la norme, et où chaque collaborateur se sent protégé et valorisé.

Bonnes pratiques pour une politique efficace face au harcèlement sexuel

L’efficacité d’une politique face au harcèlement sexuel repose sur la manière dont elle est vécue au quotidien par les collaborateurs et les managers.

Créer un environnement sûr et inclusif

Une politique efficace commence par un environnement de travail où chacun se sent respecté et protégé. Il s’agit de valoriser la diversité, de promouvoir l’égalité et de montrer que les comportements inappropriés ne sont pas tolérés, quel que soit le niveau hiérarchique. Un climat inclusif encourage également la confiance et l’engagement des équipes.

Encourager la prise de parole et lever les tabous

Le silence favorise la persistance des comportements inappropriés. Il est donc crucial d’encourager les collaborateurs à s’exprimer et de normaliser la discussion sur le harcèlement sexuel. Cela passe par des messages réguliers, des ateliers de sensibilisation, et la mise en avant de référents facilement accessibles. Plus les salariés savent qu’ils peuvent parler sans crainte, plus les comportements problématiques peuvent être détectés tôt.

Suivi régulier et ajustement de la politique

Une politique n’est pas figée : il est essentiel de la suivre, l’évaluer et l’ajuster régulièrement. Cela peut inclure des enquêtes internes, des entretiens avec les salariés, ou l’analyse des signalements pour identifier les points d’amélioration. Un suivi actif garantit que la politique reste adaptée aux besoins de l’entreprise et de ses collaborateurs.

Impliquer les RH, managers et collaborateurs

L’efficacité d’une politique de tolérance zéro repose sur l’implication de tous les acteurs de l’entreprise. Les RH et managers doivent être formés et engagés, tandis que les collaborateurs doivent être sensibilisés et responsabilisés. Cette co-construction favorise une culture d’entreprise partagée, où le respect et la vigilance deviennent des réflexes collectifs.

Le harcèlement sexuel au travail demeure une réalité préoccupante, avec des conséquences profondes tant pour les victimes que pour l’organisation. Les chiffres sont éloquents : en France, environ 41 % des femmes de 18 à 74 ans ayant exercé une activité professionnelle ont déjà été victimes de harcèlement sexuel dans le cadre de leur travail, contre 30,8 % en moyenne à l’échelle de l’Union européenne.

Pour prévenir ces situations et instaurer un climat de confiance, il est essentiel de mettre en place une politique de tolérance zéro, structurée autour de formations adaptées à tous les niveaux de l’entreprise.

Les formations Qualisocial : un accompagnement sur mesure

Chez Qualisocial, nous proposons des formations ciblées pour prévenir le harcèlement sexuel au travail. Ces formations sont conçues pour sensibiliser les collaborateurs, former les référents harcèlement et instaurer des pratiques de prévention efficaces. Elles incluent des modules sur le cadre juridique, les comportements à risque, les procédures de signalement et les actions à mener en cas de situation problématique.

En choisissant Qualisocial, bénéficiez d’un accompagnement personnalisé, adapté à votre culture et à vos enjeux spécifiques. Plus de 900 organisations font déjà confiance à Qualisocial pour renforcer leur politique de prévention des risques psychosociaux.

Prendre l’initiative, c’est protéger vos collaborateurs et valoriser votre entreprise

Faire face au harcèlement sexuel n’est pas seulement une obligation légale, mais un engagement envers le bien-être de vos équipes et la performance durable de votre organisation. En investissant dans des formations de qualité, vous démontrez votre volonté de créer un environnement de travail respectueux, inclusif et sécurisé pour tous.