Blue Monday : une opportunité pour booster la QVCT (et pas juste survivre au lundi le plus “blue”)

Chaque année à la troisième semaine de janvier, un terme réapparaît dans les médias et sur les réseaux sociaux : Blue Monday. Littéralement “lundi bleu”, cette expression est souvent présentée comme le “lundi le plus déprimant de l’année”, censé résulter de la combinaison de plusieurs facteurs liés à la fin de l'année et au début de la nouvelle.

Mais derrière cette idée largement relayée se cache une réalité étonnante : le Blue Monday n’est pas un phénomène scientifique prouvé, mais une construction médiatique née d’une campagne publicitaire en 2005 conçue pour attirer l’attention à un moment où l’activité commerciale est traditionnellement basse. Malgré cela, l’expression s’est imposée culturellement comme un marqueur du moral en début d’année : ce qui en fait un excellent point d’entrée pour les DRH qui veulent parler de bien-être au travail et de conditions de travail durables.

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Ce que Blue Monday dit vraiment

Blue Monday n’est pas une date magique où tout le monde déprime, ni une réaction biologique universelle au troisième lundi de janvier. C’est un point de convergence médiatique autour d’un moment de l’année qui est déjà, pour beaucoup, un moment de transition : fin des fêtes, météo hivernale qui limite la lumière naturelle, retour à la routine professionnelle et souvent bilan financier serré après des dépenses de fin d’année.

Pour les DRH, cette période peut faire émerger des signaux déjà présents dans l’organisation : une motivation qui s’émousse, des niveaux d’énergie qui fluctuent, ou encore une attention moindre à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Plutôt que de se focaliser sur la date elle-même, l’enjeu est d’identifier ces signes de fragilité dans le collectif et d’y répondre de façon proactive.

Pourquoi ce “mythe” est utile pour la QVCT

Même si le Blue Monday n’est pas scientifiquement validé, il révèle quelque chose de réel : le début d’année est un moment clé pour le bien-être au travail. C’est le moment où beaucoup de salarié(e)s évaluent leurs objectifs, leurs ressources, leur équilibre de vie et leur motivation. Ce qui compte vraiment pour les DRH, ce n’est pas de “survivre” à un lundi, mais de saisir une fenêtre d’écoute et d’action.

En transformant ce sujet apparemment léger en opportunité RH, on envoie un message fort : “nous prenons au sérieux les expériences vécues par nos équipes, même lorsqu’elles sont influencées par des récits culturels.” Cela crée un espace de discussion autour de la QVCT qui est à la fois accessible et relevant des préoccupations quotidiennes des collaborateur(rice)s.

5 leviers concrets pour agir (sans tomber dans le marketing du Blue Monday)

Plutôt que de traiter le Blue Monday comme un simple temps fort de communication, certaines organisations choisissent d’en faire un moment utile pour remettre la QVCT au centre du quotidien. Sans dispositif lourd ni opérations gadget, ce début d’année peut devenir une occasion simple de réajuster les pratiques, d’ouvrir le dialogue et de redonner de l’élan au collectif.

Ce sont souvent de petites actions, bien pensées et bien incarnées, qui font la différence dans cette période de transition.

1. Ouvrir un espace d'écoute simple et accessible

Le début d’année est souvent un moment où les ressentis sont là, mais restent peu exprimés. Fatigue, perte d’élan, interrogations sur l’année à venir… sans espace dédié, ces signaux restent invisibles. Créer un temps d’écoute à cette période permet de prendre la température du collectif et d’envoyer un message clair : le vécu des équipes compte autant que les objectifs.

Exemples d’actions à mettre en place :

• Faire circuler un questionnaire anonyme très court (3 à 5 questions maximum) sur l’énergie, la charge de travail et l’état d’esprit en ce début d’année ;
• Organiser un temps d’échange informel en équipe (15 minutes) dédié au retour de congés et aux priorités du moment ;
• Intégrer une question “comment allez-vous en ce moment ?” dans une réunion existante, sans chercher à analyser ou résoudre immédiatement.

2. Soigner le retour au travail après les fêtes

La reprise de janvier donne souvent le tempo des semaines suivantes. Un retour trop brutal peut renforcer la fatigue ou la démotivation, tandis qu’un retour pensé comme un temps de transition favorise l’engagement. Soigner ce moment, c’est permettre aux équipes de se reconnecter au collectif et au sens de leur travail.

Exemples d’actions à mettre en place :

• Partager un message de reprise de la direction ou du management, centré sur l’année à venir plutôt que sur la performance immédiate ;
• Organiser un petit-déjeuner d’équipe ou un temps convivial de reprise, même informel ;
• Prévoir une réunion de cadrage pour clarifier les priorités et éviter la surcharge dès les premières semaines.

3. Redonner de l’énergie au quotidien

En période hivernale, l’énergie fluctue davantage. Le manque de lumière, la fatigue accumulée et le rythme de travail peuvent peser sur le moral collectif. Sans bouleverser l’organisation, il est possible d’agir sur des leviers simples qui soutiennent l’énergie au quotidien.

Exemples d’actions à mettre en place :

• Encourager les pauses à l’extérieur ou les moments de respiration dans la journée ;
• Tester des réunions en marchant lorsque le format le permet ; 
• Limiter les réunions tardives en fin de journée sur cette période ;
• Aménager les espaces pour maximiser l’accès à la lumière naturelle.

4. Co-construire des engagements collectifs réalistes

Le début d’année est souvent associé aux résolutions… qui tiennent rarement dans le temps. En entreprise, la co-construction d’engagements collectifs simples permet de créer une dynamique plus durable, car les équipes se sentent actrices des décisions.

Exemples d’actions à mettre en place :

• Proposer aux équipes de définir ensemble un ou deux engagements QVCT pour les mois à venir ;
• Mettre en place un rituel de reconnaissance entre collègues (remerciements, valorisation des réussites) ;
• Décider collectivement d’un créneau hebdomadaire sans réunions ;
• Créer un temps mensuel de partage de bonnes pratiques ou d’entraide.

5. Faire de janvier un point de repère, pas un coup ponctuel

Plutôt que de traiter le Blue Monday comme un événement isolé, certaines organisations l’intègrent dans une logique plus large de QVCT. Ce moment devient alors un repère dans l’année pour rappeler les ressources existantes et réaffirmer l’attention portée au bien-être au travail.

Exemples d’actions à mettre en place :

• Profiter de cette période pour rappeler les dispositifs d’écoute et d’accompagnement disponibles ;
• Inscrire un temps QVCT dans le calendrier RH de début d’année ; 
• Partager une initiative inspirante menée en interne ou par une autre organisation ;
• Lancer une réflexion collective sur les priorités QVCT de l’année.

Blue Monday : une opportunité, pas une fatalité

Loin d’être un “lundi le plus déprimant de l’année”, Blue Monday est un récit partagé qui reflète des préoccupations humaines bien réelles : le besoin de sens, d’énergie, de lumière et de perspectives au travail. Pour les DRH, c’est une opportunité d’initier des conversations, de renforcer les pratiques de QVCT et de montrer une présence proactive à un moment clé du cycle organisationnel.

Plutôt que de “survivre” au Blue Monday, transformez-le en point de départ pour créer des environnements de travail plus nourrissants, plus humains et plus engageants.