Les 5 phases d’une restructuration d’entreprise

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Les 5 phases d’une restructuration d’entreprise

Les restructurations provoquent chez le salarié un changement de son environnement pouvant générer chez lui un ensemble de troubles psychosociaux impactant sa santé. Même si chaque situation est unique, il est possible de faire émerger un modèle en 5 phases par lesquelles les entreprises passeront dans leur réorganisation.

Les processus de réorganisation sont encadrés par une législation spécifique. L’article 3 du plan d’urgence sur la prévention du stress au travail de Xavier Darcos demande que les entreprises en cours de restructuration prennent en compte la prévention des risques psychosociaux. De plus, les jurisprudences récentes (la Fnac ou The Phone House) ont précisé l’obligation de prendre en compte les risques psychosociaux dans les restructurations sous peine de voir le projet de réorganisation annulé par décision de justice.

Il est nécessaire d’anticiper le changement et de prévenir le risque à venir pour l’ensemble des salariés impactés par la réorganisation, en effet, les réorganisations affectent les salariés qui perdent leur emploi, mais également ceux qui le conservent[1].

Quels sont vos moyens d’actions pour gérer les risques psychosociaux au niveau individuel et collectif dans le cadre d’une restructuration ?

Modèle de gestion des RPS en réorganisation, QualiSocial 2013

Préparer le changement, avant l’annonce, afin d’éviter qu’il ne soit trop brutal, surtout après la crise du COVID-19

Réaliser un diagnostic d’impact humain permet d’identifier et d’évaluer l’impact psychosocial du changement sur vos collaborateurs. La crise du COVID-19 et ses implications sur l’économie mondiale est l’une des causes majeures des restructurations actuelles. Il est fondamental d’expliquer aux collaborateurs le processus qui a été mis en place pour préserver l’entreprise de la restructuration et les raisons pour lesquelles, malgré les efforts, elle est inévitable.

QualiSocial étudie votre contexte organisationnel avant et après la restructuration, les populations impactées et le projet de restructuration en tant que tel. Les préconisations permettent de réduire le risque humain via des actions de prévention primaire, secondaire et tertiaire.

Limiter l’impact de la réorganisation lors de la phase de déstructuration

La formation des managers de proximité à la prévention RPS et à la conduite du changement permet de les positionner au centre de votre dispositif de prévention et ainsi garantir une capacité de détection et de gestion des situations sensibles en interne. Comme le préconisait Henri Lachmann, Christian Larose et Muriel Pénicaud dans leur rapport pour le bien-être et l’efficacité au travail de 2010 : la santé des salariés est d’abord l’affaire des managers.

QualiSocial forme et coachs vos managers de proximité, RH, service de santé et partenaires sociaux afin qu’ils soient en mesure de :

  • de comprendre les mécaniques des risques psychosociaux en phase de restructuration, pour eux et pour autrui
  • de détecter et de gérer une situation à risque
  • d’identifier et de mettre en oeuvre les bonnes pratiques managériales
  • de s’inscrire dans le rôle de relais internes de la restructuration
  • de conduire le changement tout en ayant conscience des risques et des crises qui peuvent en résulter
  • d’appréhender le changement et de préparer leurs collaborateurs
  • de communiquer efficacement pour agir sur l’acceptation du changement

La mise en place d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement des salariés en difficulté permet à tous vos collaborateurs de faire état d’une difficulté personnelle ou professionnelle au moment où ils en éprouvent le besoin.

Si vos managers peuvent détecter et gérer des situations sensibles, ils ne sont pas des psychologues pour autant. La ligne téléphonique d’écoute et d’accompagnement psychologique offre à vos collaborateurs une écoute, une aide et un soutien psychologique avec des professionnels 24h/24 et 7j/7. Elle leur permet d’être accompagnés afin de retrouver une situation saine ou, à défaut, d’être orientés vers les solutions le permettant. QualiSocial offre également la possibilité de faire intervenir un psychologue directement dans vos locaux ou de mettre en place un suivi psychologique en face-à-face en cabinet extérieur avec un salarié.

Demandez un devis personnalisé

La communication sur toute la durée du projet a plusieurs objectifs :

  • Garantir la compréhension des enjeux et des causes de la réorganisation (surtout suite à la crise du Coronavirus)
  • Faire connaître la démarche engagée par l’entreprise pour protéger la santé des salariés dans le cadre complexe de la réorganisation
  • S’assurer que les salariés auront confiance dans les dispositifs mis à leur disposition et qu’ils les utiliseront s’ils en éprouvent le besoin

QualiSocial estime qu’une fois l’annonce de la réorganisation faite, il est important de rester transparent sur la globalité de la communication pour s’assurer de la maîtrise des messages adressés. Il est également important d’adapter la communication en fonction du public (salariés, managers, CE, CHSCT, etc.).

Accompagner la reconstruction en évaluant l’impact du changement sur l’organisation

La mesure des impacts post-réorganisation vous permettra de :

  • comprendre les impacts de votre restructuration sur la santé de vos collaborateurs
  • identifier les axes d’amélioration de la nouvelle organisation afin qu’elle soit en adéquation avec les réalités internes
  • faciliter l’intégration des nouveaux processus de travail par tous
  • si un diagnostic d’impact pré-réorganisation a été fait, comparer les projections faites avec les résultats de l’évaluation des impacts post-réorganisation.
  • réaliser un plan d’actions correctives suite à la restructuration

Les spécialistes de Qualisocial mettent à votre disposition leur expérience et utilisent une démarche d’évaluation et d’analyse fondée sur les dernières études et publications scientifiques en psychologie, en management et en changement organisationnel. Les conseils apportés pourront s’inscrire durablement dans la dynamique managériale sans jamais pénaliser l’organisation d’appartenance.

Demander d’être recontacté par un expert pour échanger sur votre projet

[1] Les salariés peuvent développer un syndrome de « culpabilité du survivant » en se demandant « pourquoi moi plutôt qu’un autre » ou encore une incertitude économique « aujourd’hui, c’est eux, demain ce sera moi ».

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