Les 5 phases d’une restructuration d’entreprise

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Certains événements de la vie d’une entreprise (Plan de Sauvegarde de l’Emploi, fusion, changement organisationnel important, etc.) sont parfois vécus par les salariés de façon brutale. Il est nécessaire d’anticiper le changement et de prévenir le risque à venir.

Les spécialistes de QualiSocial accompagnent les organisations tout au long de cette étape critique afin de prévenir les risques associés au plan de restructuration. Pour se faire, ils mettent à disposition leur expérience, leur démarche d’évaluation et d’analyse fondée sur les dernières études et publications scientifiques en psychologie, en management et en changement organisationnel.

Même si chaque situation est unique, il est possible de faire émerger un modèle en 5 phases[1] par lesquelles les entreprises passeront dans leur réorganisation. Ce modèle permet d’expliquer les interactions entre les individus et les groupes dans l’entreprise et leur façon de s’adapter pendant que le changement a lieu.

Le détail des 5 phases d’un plan de  restructuration pour une entreprise.

Modèle en 5 phases du processus de réorganisation, QualiSocial 2013

 

1. La phase d’éveil

La phase d’éveil constitue la prise de conscience du déséquilibre entre l’environnement et l’organisation et de la nécessité de réaliser un changement. L’entreprise se prépare donc au changement et au processus de désintégration à venir.

2. L’annonce (interne et externe)

L’annonce est le point de départ du processus de changement. Elle peut être perçue par les salariés comme inattendue et violente et générer des émotions fortes. A ce moment, on distingue des processus similaires au deuil (process). En fonction du degré d’adhésion des salariés, on peut voir apparaître des résistances au changement. C’est la raison pour laquelle la communication sur la restructuration est un facteur crucial.

3. La phase de désintégration

La phase de désintégration est le processus où la société se détruit pour laisser place à sa nouvelle forme. Les anciens repères disparaissent et les nouveaux ne sont pas encore visibles. Les individus peuvent se sentir perdus et l’on voit apparaître des symptômes d’anxiété et de stress. Cette phase se termine dès lors que l’ancienne organisation n’est plus en place.

4. La phase de reconstruction

La phase de construction est la phase où les changements sont opérés au sein de l’organisation. Les salariés prennent peu à peu place dans la nouvelle organisation sans pour autant maîtriser les tenants et les aboutissants de leur poste. En fonction de la manière dont le changement est opéré et en fonction des personnes, on voit apparaître 2 profils de salariés :

○    ceux qui ont confiance en l’organisation future voient les symptômes d’anxiété et de stress disparaître

○   ceux qui n’ont pas confiance en l’organisation future voient apparaître des symptômes de dépression (perte de sens, de but et d’intérêt dans le travail)

5. La phase d’intégration

La phase d’intégration apparaît dès lors que la nouvelle organisation est en place. Elle pérennise le changement et consolide les actions engagées dans la phase précédente. On voit les profils de salariés s’accentuer : les symptômes d’anxiété et de stress disparaissent chez les personnes ayant confiance en l’organisation nouvelle et les symptômes de dépression se renforcent chez les salariés n’ayant pas cette confiance.

Un plan de restructuration d’entreprise est un processus long qui favorise l’émergence de risques psychosociaux. Afin de garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés[2], il nécessaire d’appliquer un dispositif de prévention des risques psychosociaux dédié[3]. Certaines entreprises telles que la FNAC[4] ou encore The Phone House ont vues leurs projet de réorganisation abandonnés pour cause de non prise en compte du facteur humain dans la réorganisation.

[1] Inspiré du modèle en 4 phases de Collerette & al (1997)

[2] Article L4121-1 du code du travail

[3] Article 3 du plan d’urgence sur le stress de Xavier Darcos

[4] L’arrêt FNAC de décembre 2012 (Cour d’Appel de Paris) a établi que les entreprises de grande taille doivent se pencher en amont sur les impacts humains des réorganisations et mener des actions pour pallier les risques engendrés sous peine de voir le projet de réorganisation abandonné