Comment conduire une enquête en cas de harcèlement moral ?

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En cas de signalement d’un agissement susceptible de constituer un harcèlement moral, la position de l’employeur est particulièrement délicate. Si les faits sont avérés, il sera amené à prendre une sanction lourde de conséquence à l’encontre du salarié harceleur et sera donc exposé à un risque de contentieux prud’homal. Si les faits ne sont pas avérés, il devra pouvoir justifier devant les représentants du personnel de l’absence de sanction afin d’apaiser d’éventuelles tensions sociales.

En toutes hypothèses, l’employeur a donc tout intérêt à pouvoir prouver qu’il a diligenté une enquête interne avant toute prise de décision (i) soit afin de minimiser les risques d’une potentielle condamnation, (ii) soit dans le but de démontrer son absence de complaisance supposée face à une dénonciation de faits de harcèlement moral.

Le Code du travail est muet sur ce point et n’éclaire aucunement l’employeur sur une quelconque « marche à suivre » pour procéder à cette enquête. Si les techniques d’investigations diffèrent souvent, notamment en fonction des moyens des sociétés (groupes internationaux, PME-PMI, startups, etc.) mais également au regard des secteurs d’activités, toutes les enquêtes internes doivent pouvoir répondre aux critères suivants :

L’ENQUETE INTERNE DOIT ETRE OBJECTIVE ET CONTRADICTOIRE :

Ce premier critère peut sembler évident, mais nombre d’employeurs cèdent encore à la tentation de n’écouter qu’une seule version des faits qui sont présentés, que cela soit par conviction personnelle ou pour éviter toute pression interne.

Cette erreur aboutit le plus souvent à une condamnation de l’employeur devant un Conseil de Prud’hommes ou, si le contentieux parvient à être évité, peut engendrer des rancunes larvées qui seront à terme, nuisibles au climat social. En effet, comment prouver que la réaction de l’employeur est justifiée si ce dernier n’a pas pris le temps d’écouter l’ensemble des parties ?

En cas de signalement, l’employeur devra donc nécessairement justifier qu’il a entendu :

  • Le ou la salarié(e) soutenant avoir été harcelé(e) ;
  • Le ou la salarié(e) sur qui portent les soupçons de harcèlement moral ;
  • Tout collègue susceptible d’avoir été témoin des faits incriminés ;
  • Tout tiers évoluant au sein de la société pouvant apporter un quelconque éclairage complémentaire (service de sécurité, prestataires extérieurs, etc.).

Le caractère objectif et contradictoire de l’enquête suppose naturellement que toute personne entendue lors de l’enquête dispose des mêmes droits (assistance d’un représentant du personnel, relecture du témoignage avant validation, etc.) et du même temps de parole que les autres.

L’ENQUETE INTERNE DOIT ETRE « RAPIDE » :

Les délais pour agir en matière disciplinaire sont strictement encadrés (règles de prescription en matière de harcèlement moral). Indépendamment de ce point, l’employeur a tout intérêt à agir avec célérité, sa réactivité étant un critère déterminant de sa crédibilité.

Ainsi, sitôt des faits potentiels de harcèlement moral rapportés avec sérieux (témoignage écrit, propos circonstanciés etc.), l’employeur devra mettre en place une réaction appropriée en déclenchant une enquête interne, étant précisé qu’aucun motif « opérationnel » ne peut justifier un retard dans ce domaine. 

A ce titre, l’employeur ne pourra se réfugier derrière une surcharge de travail des ressources humaines, sur une clôture d’année fiscale voire sur un planning d’événements chargé pour expliquer le fait qu’il n’a pas réagi rapidement aux faits dénoncés. Cette position n’est en effet pas juridiquement tenable, l’employeur étant responsable de la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés. Elle n’est pas plus justifiable d’un point de vue pratique, tout retard dans ce type de procédure entrainant des soupçons de collusion interne.

Quelle que soit la taille de la société ou l’étendue de ses moyens, il est ainsi fortement recommandé de définir les modalités de mise en œuvre d’une procédure interne « en amont », afin de pouvoir réagir rapidement lors de la dénonciation de potentiels faits de harcèlement moral.

L’ENQUETE INTERNE DOIT ETRE COLLABORATIVE :

Médecin du travail, inspection du travail, représentants du personnels, conseils juridiques extérieurs, experts en risques psychosociaux, etc. : autant d’interlocuteurs qui peuvent assister l’employeur lors de l’enquête interne et qu’il convient d’associer le plus rapidement possible en fonction des circonstances et des faits dénoncés.

Ainsi :

  • Le médecin du travail permet d’établir les conséquences médicales et les actions à mener pour garantir une protection de la santé physique et mentale du salarié qui se déclare harcelé ;
  • Associés à l’enquête interne, les représentants du personnel garantissent l’objectivité de l’investigation et pourront apporter des renseignements contextuels parfois méconnus de l’employeur ;
  • Les conseillers juridiques extérieurs pourront prémunir l’employeur de tout faux pas juridique potentiellement lourds de conséquences en cas de contentieux ;
  • Les experts en risques psychosociaux et/ou l’inspection du travail proposeront des solutions et des améliorations pour prévenir la récurrence de ce type de situations.

L’employeur ne doit pas négliger l’appui offert par cette équipe pluridisciplinaire, le but de l’enquête interne étant d’une part d’apporter toute la lumière nécessaire sur les faits incriminés mais également de tirer les enseignements de cette situation problématique afin d’améliorer la qualité de vie au travail.

En respectant ces principes élémentaires, l’employeur sera à même de démontrer sa bonne foi qu’elle que soit la décision prise à l’issue de la procédure d’enquête interne. A condition bien entendu qu’il se ménage une preuve de cette procédure (rapport écrit d’enquête, témoignages signés par les salariés entendus, synthèse de l’enquête communiquée à la victime, respect de la procédure disciplinaire le cas échéant, etc.).

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