Handicap au travail : comment agir pour une inclusion réussie ?

Handicap au travail : de quoi parle-t-on ?

Définition et cadre légal

La notion de handicap recouvre toute limitation durable d'une personne dans sa capacité à exercer certaines activités en raison d’une altération physique, mentale, sensorielle ou psychique. La loi handicap de 2005, ou loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap, constitue le socle de l'inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap en France.Dans le contexte professionnel, le handicap est également défini par la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), un statut accordé par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Ce titre ouvre l’accès à divers dispositifs d’aide (formation, aménagements de poste, accompagnement) pour les individus et aide les entreprises à répondre aux obligations de quota de travailleurs en situation de handicap. Les droits vis-à-vis du travail sont ouverts à tous les bénéficiaires de l’OETH, y compris ceux qui ont une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). La RQTH est une des formes de reconnaissance ouvrant droit à l’OETH, mais pas la seule. Il y a 7 catégories de statuts différents dont par exemple l'invalidité, les maladies professionnelles et accidents du travail.

Quels sont les différents types de handicap ?

En France, cinq types principaux de handicap sont reconnus dans le cadre professionnel :

Handicap moteur : Il s’agit de déficiences liées aux capacités de mouvement. Cela peut inclure les personnes en fauteuil roulant, celles ayant des difficultés de déplacement, ou celles ayant des limitations fonctionnelles au niveau des bras, des jambes ou de la coordination.
Handicap sensoriel : Ce type regroupe les déficiences de la vue (cécité, malvoyance) et de l’audition (surdité, perte de l'audition), qui nécessitent souvent des aménagements pour permettre une bonne intégration au sein de l'entreprise.
Handicap mental : Il concerne les déficiences intellectuelles entraînant des limitations dans les fonctions cognitives, comme la capacité de raisonnement ou de compréhension, qui peuvent affecter la capacité à accomplir certaines tâches de manière autonome.
Handicap psychique : Ce type inclut les troubles psychiques comme les troubles bipolaires, la dépression sévère, la schizophrénie, ou les troubles anxieux qui, bien que souvent invisibles, nécessitent des aménagements pour un environnement de travail adapté et sans stress excessif.
Handicap cognitif : Il regroupe les troubles spécifiques d’apprentissage comme la dyslexie, la dyscalculie ou la dyspraxie, qui affectent certaines fonctions cognitives, mais pas l’intelligence globale.
Les maladies invalidantes : ce type de handicap fait référence à des affections ou maladies chroniques ou graves qui entraînent une perte de capacités fonctionnelles, affectant de manière durable la vie quotidienne (diabète, fibromyalgie, maladies auto-immunes...).

Chacun de ces types de handicap peut nécessiter des aménagements spécifiques pour garantir l'accessibilité et l'intégration dans le milieu professionnel. Les entreprises sont tenues de respecter les lois d’accessibilité et d’aménagements raisonnables pour permettre l'inclusion des collaborateurs en situation de handicap.Par ailleurs, il est à noter, qu'environ 80 % des handicaps sont invisibles, selon les statistiques de l'Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH). Ces handicaps, bien qu'ils ne soient pas immédiatement perceptibles, peuvent impacter fortement la vie professionnelle et personnelle des individus.Les handicaps invisibles incluent les troubles psychiques (comme la dépression ou l’anxiété), les troubles cognitifs (tels que la dyslexie), les maladies chroniques (diabète, épilepsie, maladies auto-immunes), et d'autres conditions médicales non apparentes. Cette proportion élevée de handicaps invisibles souligne l'importance pour les organisations de promouvoir une culture d’inclusion et de sensibilisation afin de mieux comprendre et d'adapter les conditions de travail aux besoins de tous les collaborateurs.

En intégrant des pratiques inclusives et en valorisant les talents de chacun.e, vous pourrez renforcer l’engagement de vos équipes et accroître la performance globale et le bien-être de toutes et tous. Ne manquez pas cette occasion de faire avancer l’inclusion !

Quelles sont les bonnes raisons de déclarer son handicap ?

La déclaration de handicap au travail est un sujet souvent sensible. Toutefois, déclarer son handicap comporte des avantages importants tant pour la personne concernée que pour l’organisation. Voici un aperçu des raisons et bénéfices :

Pour les collaborateurs

Accès à des aménagements de poste : Les personnes qui déclarent leur handicap peuvent bénéficier d'aménagements de poste spécifiques, tels que des équipements ergonomiques, des logiciels spécialisés ou des horaires de travail adaptés.
Soutien et accompagnement renforcé : Une fois le handicap reconnu, des dispositifs d’accompagnement comme ceux proposés par l'AGEFIPH permettent à la personne concernée de bénéficier de formations, d’un coaching, ou encore d’un suivi par un.e référent.e handicap.
Protection contre les discriminations : La déclaration permet de bénéficier des protections légales contre toute forme de discrimination au travail. Cela aide à créer un climat de travail sécurisé et favorable à l’épanouissement
Visibilité accrue : Enfin, la reconnaissance de son handicap au travail peut encourager une culture de diversité et de respect, ouvrant la voie à une meilleure compréhension et acceptation des différences.
Possibilités d’évolution professionnelle : Grâce aux dispositifs de formation et d’accompagnement, le/la salarié.e a plus de chances de développer ses compétences, d’accéder à des promotions, et d’augmenter sa satisfaction professionnelle.

Pour les organisations

Amélioration de la productivité et de la satisfaction des équipes : Selon une enquête de l'IFOP pour l’AGEFIPH (2022), près de 75 % des entreprises ayant intégré des travailleurs en situation de handicap estiment que cela a amélioré la cohésion d’équipe et la satisfaction au travail. Les collaborateurs rapportent un sentiment d’utilité sociale et un climat de travail plus inclusif et bienveillant, ce qui a des effets positifs sur leur engagement.
Impact sur l’innovation et la créativité : Une étude menée en 2021 par l’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE) indique que les entreprises inclusives sont 1,5 fois plus susceptibles d'innover et de lancer de nouveaux produits ou services. En intégrant des personnes avec des perspectives différentes, les entreprises encouragent la diversité des points de vue, ce qui favorise des solutions créatives et de meilleures stratégies de résolution de problèmes.
Réduction de l’absentéisme et de la rotation des effectifs : Une étude de l’AGEFIPH montre que les entreprises qui mettent en place des politiques inclusives ont constaté une réduction de l’absentéisme de près de 20 %. Les collaborateurs se sentent plus soutenus et valorisés, ce qui renforce leur fidélité à l’entreprise et diminue les coûts liés à la rotation du personnel.
Retombées économiques et fidélisation des clients : Selon une enquête réalisée par France Stratégie (2023), plus de 60 % des entreprises ayant des politiques d’inclusion solides affirment avoir renforcé leur relation client. Elles observent que les clients sont sensibles aux valeurs d'inclusion, ce qui favorise leur fidélité et leur attachement à la marque.

Handicap au travail : les bonnes pratiques et aménagements pour l’inclusion

L’intégration des travailleurs en situation de handicap en entreprise peut être un processus complexe mais essentiel. Voici quelques actions concrètes :

Aménagements de poste

Adapter les postes en fonction des besoins spécifiques : bureaux ajustables, fauteuils ergonomiques, logiciels de synthèse vocale, rampes d’accès, entre autres.
Prévoir des horaires flexibles ou des arrangements télétravail pour les personnes ayant des contraintes de santé spécifiques.
Mettre à disposition des solutions de transport adaptées ou des places de stationnement spécifiques.

Sensibilisation et formation des équipes

Former les managers et les responsables RH sur les politiques d’inclusion et les aspects pratiques de l’intégration des collaborateurs en situation de handicap.
Impliquer les équipes dans la démarche d’inclusion, avec des séances de partage et de discussion autour des bonnes pratiques pour travailler ensemble.

Le rôle clé des référents handicap

Depuis la loi "Avenir professionnel" de 2018, les entreprises sont encouragées à nommer un référent handicap. Ce référent, en collaboration avec les services RH et les managers, aide à :

Assurer un suivi personnalisé des collaborateurs en situation de handicap.
Informer et sensibiliser sur les dispositifs d’accompagnement.
Accompagner les salariés dans leur parcours professionnel et dans l’aménagement de leurs postes.

Accompagnement et dispositifs de soutien

Les entreprises peuvent également solliciter l'aide de structures telles que Cap Emploi ou l'AGEFIPH pour un accompagnement professionnel personnalisé.
Les contrats d’apprentissage et les contrats de adaptés pour les personnes en situation de handicap favorisent leur intégration et leur montée en compétences.

En conclusion...

Favoriser l’inclusion des travailleurs en situation de handicap est essentiel pour une organisation socialement responsable. Il est possible d'améliorer la qualité de vie au travail de chacun.e en adoptant des pratiques inclusives et en sensibilisant les équipes. Avec un référent handicap et des dispositifs de soutien adaptés, chaque organisation peut être un lieu d’épanouissement au travail.

‍Sources :

- Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH)

- Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion

- "Statistiques et chiffres clés sur l’emploi des personnes handicapées", 2023

- Enquête IFOP pour l'AGEFIPH, 2023

- Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE)

- Étude sur l'innovation et l'inclusion, 2021- France Stratégie