Harcèlement sexuel : exemples de situations en entreprise, témoignant de sa complexité

Entre « oui » et « presque oui » : la délicate mission de l’employeur dans un signalement pour harcèlement sexuel

« Entre oui et presque oui, il y a tout un monde ». Ce constat d’Alfred de Musset pourrait résumer à lui seul la délicate mission de l’employeur lorsqu’un signalement pour harcèlement sexuel est formulé.

Dans cette hypothèse, l’employeur a souvent tendance à adopter une attitude particulièrement rigoureuse, notamment par la mise à pied conservatoire du ou de la salarié(e) incriminé(e).

Cette réaction, justifiée par l’obligation renforcée de sécurité qui pèse sur l’employeur, ne doit pas occulter que le « harceleur » ne peut être considéré comme tel qu’à l’issue d’une enquête minutieuse et objective, visant à faire toute la lumière sur les faits et à éliminer toute incertitude.

L’importance de mener une enquête objective en cas de harcèlement sexuel

Il est crucial de garder en tête qu’une accusation mal fondée mais soutenue par l’employeur peut briser une carrière professionnelle et porter gravement atteinte à la vie personnelle du salarié accusé à tort.

Dans un contexte de gestion sociale complexe, l’employeur doit mettre en place une enquête interne approfondie, conduite sans préjugés, afin de faire toute la lumière dans le cadre de la procédure disciplinaire.

Deux exemples illustrent parfaitement cette difficulté.

Harcèlement sexuel exemple 1 : salarié accusé à tort ?

Le premier exemple concerne un signalement pour faits de harcèlement sexuel survenus lors d’un séminaire à l’étranger.

La salariée accusait un collègue de gestes déplacés dans un taxi après une soirée professionnelle. Selon elle, le salarié aurait quitté le séminaire précipitamment pour éviter toute confrontation.

Face à ce signalement, l’employeur subissait une pression sociale, certaines collègues ralentissant la cadence de travail pour soutenir la potentielle victime.

Une enquête approfondie fut menée :

• Recueil des témoignages des autres salariés
• Analyse des photos de la soirée
• Vérification du parcours professionnel du salarié
• Prise de contact avec la société de taxis et les filiales

Résultat : contradictions et incohérences dans le témoignage de la potentielle victime, et absence totale d’éléments matériels contre le salarié.

L’employeur a donc clôturé l’enquête en concluant à l’absence de harcèlement sexuel, informant les salariés et les représentants du personnel.

Harcèlement sexuel exemple 2 : complexité de qualifier les faits

Le second exemple concerne un voyage professionnel où un salarié aurait tenu des propos inappropriés et fait des avances sexuelles à sa subordonnée hiérarchique.

Lors de l’enquête interne :

• Le salarié reconnaissait certains faits, se défendant de toute intention de harcèlement
• La salariée confirmait des actes déplacés, mais non constitutifs de harcèlement sexuel

Le dilemme de l’employeur : aucun élément extérieur pour appuyer la décision, les faits s’étant déroulés dans une chambre d’hôtel.

Décision finale : licenciement pour comportement managérial inadapté, afin de respecter le principe d’exemplarité attendu d’un manager, tout en restant prudent vis-à-vis de la faiblesse des preuves.

Leçons à retenir de ces exemples

• Se méfier des certitudes : même si les faits semblent avérés, une enquête interne approfondie et objective est indispensable, en association avec les représentants du personnel.
• Pas de licenciement sans enquête préalable : aucune décision ne doit être prise avant que tous les éléments aient été examinés.
• En cas de preuve insuffisante ou ambiguë, l’employeur peut être tenté de licencier pour ramener le calme, mais attention :
  • Les Conseils de Prud’hommes sanctionnent systématiquement les employeurs ayant procédé au licenciement sur des bases trop fragiles ou insuffisamment étayées.