Interview : Rôle et formation du référent harcèlement, l’enjeu d’un périmètre d’intervention clair

Accueil > Magazine > Harcèlement moral > Interview : Rôle et formation du référent harcèlement, l’enjeu d’un périmètre d’intervention clair

Interview de Linda Breuillet, Responsable des Affaires Sociales, TERRENA.

Terrena est un groupe coopératif et agroalimentaire français, qui compte plus de 12 000 salariés et s’appuie sur une dizaine de marques (La Nouvelle Agriculture, Père Dodu, etc.). Linda Breuillet, responsable des affaires sociales, évoque avec nous la réflexion menée par l’entreprise autour des missions et du rôle du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 250 salariés depuis le 1er janvier 2019.

« [Nous avons souhaité] aller au-delà de nos obligations légales en nommant [également] un référent entreprise dans les entreprises du groupe d’au moins 50 salariés. […] La formation commune des référents CSE et entreprise est actée dans [un] accord collectif du groupe [accord sur la prévention des risques professionnels] , car pour appréhender des situations potentiellement constitutives de harcèlement, de violence, ou encore de discrimination interdite, il est nécessaire que ce « binôme de référents » ait les mêmes clés de compréhension et de posture, ainsi qu’un même niveau de connaissances ».


Prévention des risques professionnels : le groupe Terrena étend le rôle du référent harcèlement sexuel

La loi qui vise à lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est sortie à un moment où l’on négociait sur la prévention des risques professionnels. Nous nous sommes donc emparés du sujet, en ayant, avec les organisations syndicales représentatives, une approche pragmatique, au-delà de la stricte application de la loi.

Au fur et à mesure de nos réunions de négociations, l’idée d’ouvrir le champ des fonctions du référent s’est imposée. Entrent ainsi dans le périmètre d’action du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, le harcèlement moral, les discriminations interdites et les violences, qui requièrent également toute la vigilance des entreprises du Groupe. 

Nous avons prévu que le référent entreprise soit un membre des Ressources Humaines. Antérieurement à la signature de cet accord, si de telles situations étaient dénoncées, elles étaient usuellement gérées par les équipes Ressources Humaines. L’accord vient donc officialiser des pratiques déjà existantes.

Il était aussi important d’aller au-delà de la loi sur le seuil à partir duquel le référent entreprise doit être désigné. En effet, le groupe compte à peu près 60 sociétés employeurs, qui sont de toutes tailles. Nous trouvions difficilement compréhensible qu’il n’y ait un référent entreprise que dans les filiales d’au moins 250 salariés, ces problématiques n’étant pas seulement réservées à celles-ci, et alors même qu’en parallèle, le référent CSE est désigné dès lors qu’un CSE existe (NDLR : qui, lui, est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés). Or, ce référent entreprise travaille de pair avec le référent CSE. 

L’accord groupe nous a justement permis de définir ce que l’on attendait des référent entreprise et CSE, puisque le rôle du référent harcèlement n’est pas beaucoup explicité par la loi. 

Les missions que nous avons attribuées au référent entreprise sont multiples :

photo linda breuillet

  • Informer, sensibiliser et accompagner : il peut être amené à conseiller et réorienter les victimes éventuelles vers des spécialistes (médecin, psychologue, assistant(e) social(e), etc.). Dans un axe prévention, il peut aussi mener des actions de sensibilisation, être à l’initiative de diffusion d’informations, auprès des managers et des salariés. Le référent CSE a également ce rôle d’information et d’accompagnement. L’un comme l’autre constitue un canal d’écoute.
  • Lancer une procédure d’enquête si nécessaire : quand la situation l’exige, le référent entreprise, en liaison avec le référent CSE, peut déclencher une enquête en interne. Une commission ad ’hoc sera alors constituée, composée d’un membre de la direction et des référents (au besoin substituables, par exemple par un autre membre des Ressources Humaines ou du CSSCT pour le référent CSE, pour des questions d’impartialité ou de disponibilité). Nous avons fixé un délai de 6 semaines pour conduire ce type d’enquête.

Quelle formation est prévue pour les référents harcèlement sexuel, moral, violences et discriminations ?

La formation commune des référents CSE et entreprise est actée dans [un] accord collectif du groupe ; car pour appréhender des situations potentiellement constitutives de harcèlement, de violence, ou encore de discrimination interdite, il est nécessaire que ce « binôme » de référents [dans les entités de 50 salariés] ait les mêmes clés de compréhension et de posture, ainsi qu’un même niveau de connaissances. Sur le fond, cette mission n’est pas facile … Il faut avoir un certain recul par rapport aux faits présentés, réussir à ne pas prendre parti lorsque l’on est saisi, bref apporter de l’objectivité à sa propre sensibilité. 

Si cette formation est prévue pour les deux référents (NDLR : le référent entreprise et le référent CSE), nous y avons aussi associé les chefs d’établissement. C’est essentiel dans la mesure où ce sont eux qui devront notamment se positionner si des mesures disciplinaires sont à prendre, mais aussi parce que ce sont eux qui portent le message vis-à-vis du management et font en sorte qu’il y ait une vigilance particulière sur ces sujets.

La formation sera conduite avec l’aide d’un cabinet externe : si nous avons les compétences juridiques pour aider nos référents à appréhender leur rôle, nous n’avons pas en interne les compétences sur le volet approche et posture, avec la teinte psychologique, étant précisé que ces référents ne sont pas là pour remplacer des professionnels, tels que des psychologues, médecins du travail ou encore assistantes sociales. 

Nous avons choisi Qualisocial pour mener avec nous cette mission de construction d’une formation pour les référents. Au départ, nous étions partis sur une formation plutôt classique, en salle par groupe, mais le DRH Groupe envisageait la formation sous un autre angle, beaucoup plus dynamique. Qualisocial s’est démarqué par son adaptabilité et sa proposition d’un concept de formation plus innovant, mélangeant les supports, et avec des temps associés distincts. 

Découvrir notre formation référent harcèlement