Journée mondiale de la santé mentale

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Pour la journée mondiale de la santé mentale dont le thème est la prévention du suicide, nous avons souhaité mettre l’accent sur la santé mentale en lien avec le travail et la souffrance que celui-ci peut parfois occasionner. Pourquoi cet acte ? Comment prévenir, alerter, accompagner chaque salarié ? Ne pas faire de cet acte tragique un sujet tabou est déjà le premier message de prévention.


Santé mentale et suicide au travail

L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) définit la santé mentale comme un état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté. Elle est ce qui permet de se réaliser, d’absorber les tensions et de supporter les difficultés du quotidien, de rester efficace dans son travail et de s’épanouir dans sa vie sociale comme personnelle. Pourtant, l’OMS estime qu’en 2020, la dépression sera le principal motif d’arrêt du travail dans le monde, et la deuxième cause d’invalidité après les maladies cardio-vasculaires*.

La santé mentale au travail n’a rien d’un gros mot, et s’interroger dessus ne devrait pas relever du tabou. Historiquement, nous sommes passés d’une lutte pour la survie au travail, quand sa durée au XIXe siècle était excessive, à une lutte après la Seconde Guerre mondiale, pour la protection de la santé physique des travailleurs, exposés par leurs conditions de travail. Au XXIe siècle, nous en sommes à tâcher de préserver notre santé mentale pour ne pas y sacrifier notre vie. Car le suicide en lien avec le travail est une réalité à considérer pour ce qu’elle est : le travail peut nuire à la santé.

Force est de reconnaître que bien que de nombreuses personnes vivent très bien le travail, ce n’est pas le cas de tout le monde. Dossiers en surcharge et sous-effectifs, réduction des délais et accélération des cadences. Injonction à la productivité, culte de la rentabilité, culture de la performance et du résultat. Autonomie décisionnelle limitée, mise en compétition interne et individualisation de l’évaluation. Fragmentation des rapports humains, rupture des logiques collectives… Le travail enjoint, presse, stresse. Parfois, il heurte notre éthique et notre conscience professionnelle, nous fait douter de nos compétences et de notre valeur personnelle. Le travail alors ne motive plus, n’épanouit plus, ne donne même plus satisfaction. Vécu comme un poids, il devient souffrance, jusqu’à ne plus être supportable du tout. Si France Télécom a été parmi les premières entreprises à être témoin de suicides parmi ses salariés, elle n’a malheureusement pas été la dernière.

À qui la faute ?

À personne. On ne saurait imputer la motivation d’un tel acte à une supposée fragilité personnelle. Pas davantage en faire porter l’entière responsabilité à l’entreprise. Si l’on ne peut déterminer de cause univoque, désigner un coupable ou trouver une explication acceptable, il faut, en revanche, considérer la relation d’emploi et le vécu au sein de l’entreprise. Exposés aux mêmes conditions, tous les salariés ne vont pas réagir de la même façon. La raison tient à la manière dont chacun investit son travail, à ce qu’il en reçoit et aux limites qui sont les siennes.

Un contrat psychologique tacite s’opère entre le salarié et son employeur. En réalité, ce contrat n’engage que le salarié et est l’interprétation qu’il se fait de ce que devrait être sa relation à son employeur en termes d’attentes, d’obligations et de réciprocité. Lorsque ce contrat est rompu, le salarié le vit comme une atteinte à la confiance et à la loyauté qu’il y a placées, une trahison de la part de l’entreprise. Le motif de la rupture n’est souvent qu’un changement opéré dans l’organisation ou le fonctionnement de celle-ci. Mais aussi légitime soit-il, et ne constituant objectivement aucune menace pour lui, il va néanmoins le déstabiliser émotionnellement. Cela va influencer son comportement et son engagement professionnel.

Certains optent pour la voie active : ils verbalisent le problème en vue de trouver une solution, ou alors quittent l’entreprise.

D’autres optent pour la voie passive : soit ils attendent que la situation s’améliore d’elle-même, soit ils renoncent et se désengagent progressivement jusqu’à l’abandon. Dans tous les cas, le niveau de satisfaction, le sentiment de reconnaissance et la capacité à accepter une part de contrainte, de prescription et de frustration ont été largement entamés.

Christophe Dejours, psychiatre-psychanalyste, appuie cette idée d’une vulnérabilité, non pas de la personne en soi, mais de la personne confrontée à un changement dans l’organisation de l’entreprise. Toute modification vient en effet bousculer ses repères, ses valeurs et son niveau d’exigence. Elle le vit comme une désillusion, qui peut s’accompagner d’un sentiment de remise en question voire de disqualification ou de disgrâce. La moindre critique de son travail est prise ad hominem. Pourquoi ? Parce qu’à force de demander à ses salariés de s’impliquer toujours plus personnellement dans leur activité professionnelle, l’entreprise a contribué à un effacement des frontières qui, en situation de transition (une mutation par exemple) ou d’échec (une évaluation négative), peut faire perdre pied.

Un passage à l’acte qui dénonce

Un salarié sur 10 est ainsi concerné par des problèmes de surmenage, de stress, d’anxiété ou de dépression*. Cet état de mal-être affecte progressivement sa santé mentale, sa qualité de vie au et en dehors du travail, pour finalement infuser toutes les sphères de sa vie. Ses ressources personnelles, sa capacité à déployer des mécanismes de défense et le soutien de ses proches ne suffiront pas à l’en extraire si l’entreprise elle-même, les collaborateurs, la hiérarchie, ne prêtent pas attention aux manifestations de cette souffrance. Si aucune place n’est laissée à son expression, aucune réponse apportée. Si le collectif ne joue plus son rôle.

Le suicide d’un salarié sur son lieu de travail est un acte qui dénonce. Un problème d’organisation ou de communication. Des méthodes de management. Une posture hiérarchique. Une dégradation des conditions de travail. Une perte de sens. La disparition des solidarités socio-professionnelles. Des logiques qui n’intègrent plus le facteur humain. C’est un acte punitif individuel, mais avec une portée collective et des répercussions sociales. La réponse ne peut être ni le silence, ni la minimisation, ni la banalisation, encore moins le déni. Des réactions pourtant souvent observées face au tabou de la mort, au sentiment souvent culpabilisant de n’avoir rien fait.

Réagir

Le suicide d’un salarié provoque une onde de choc au sein de l’entreprise. Des proches collaborateurs à la direction, c’est toute une communauté professionnelle qui est ébranlée. L’irruption d’un tel événement dans le cadre professionnel est brutale et forcément traumatisante. Qu’il ressente stupeur, sidération, incompréhension, colère ou révolte, chacun doit pouvoir l’exprimer pour s’en libérer et surmonter son traumatisme. Il est donc impératif de mettre en place, immédiatement après la survenue du drame, un dispositif de prise en charge. Pour accompagner ceux qui en auraient besoin, repérer peut-être d’autres personnes à risques, et éviter une crise sociale.  Car l’impréparation à vivre un tel événement dans le cadre professionnel vient remettre en question la confiance placée dans autrui. On compte sur sa hiérarchie, ses collègues, les RH pour nous aider, nous protéger et nous secourir en cas de besoin. Pourtant, personne n’a rien vu et quelqu’un est mort. Le suicide d’un salarié renvoie chacun à sa propre vulnérabilité et solitude au sein de l’entreprise. A posteriori, il revit les difficultés qu’il y a lui-même rencontrées, les souffrances qu’il a pu y vivre. Commence alors à s’exprimer des griefs, des revendications, qui peuvent rapidement tourner à la crise sociale.

Vers une culture de prévention du suicide

Après quelques semaines, une fois l’événement traumatique surmonté et la distance requise retrouvée, une réflexion de fond peut s’engager. Pour l’entreprise, il est en effet inéluctable de s’interroger sur son organisation et l’impact des conditions de travail sur le bien-être, la santé mentale et la qualité de vie de ses salariés. Seule une analyse objective, critique et constructive permettra d’identifier les points sensibles, les manquements éventuels et d’envisager les pistes d’amélioration et les actions préventives à initier. La constitution d’un groupe de travail dédié à la définition d’une culture de prévention du suicide est ainsi vivement recommandée.

En termes de transposition, cela peut et doit passer par différents dispositifs, complémentaires :

  • de la sensibilisation régulière et visible (des campagnes d’affichage dans les espaces communs comme les ascenseurs, salles de repos, cafétéria par exemple) ;
  • l’instauration de rendez-vous internes réguliers, pour partager les ressentis individuels et collectifs ;
  • l’intervention et l’accompagnement de spécialistes des questions de santé, bien-être et qualité de vie au travail ;
  • la mise en place d’un canal par lequel faire remonter problématiques émergentes, irritants, alertes, propositions ; 
  • la désignation et la formation de pairs aidants qui peuvent, en toute discrétion et confidentialité, recueillir le mal-être d’un collaborateur, l’accompagner et l’orienter ;
  • la création d’un numéro d’écoute.

Habilité IPRP, le cabinet QualiSocial, intervient aussi bien en prévention primaire que tertiaire pour garantir la santé mentale des salariés en proposant :

  • Des lignes d’écoute par numéro vert 24h/24 et 7j/7 avec une mise en relation directe avec un expert externe à l’entreprise qui garantit le meilleur soutien et accompagnement possible pour résoudre l’ensemble des problèmes qu’ils soient d’ordre personnel ou professionnel.
  • Des permanences sur site assurées par une psychologue clinicienne.
  • Des dispositifs d’intervention post-traumatique qui peut être mis en place en moins de 24h partout en France afin de limiter les répercussions d’un incident sur le collectif de travail.
  • iCare, une mesure de l’humeur quotidienne au travail.

Qualisocial c’est aussi :

  • Des formations proposées aux managers et collaborateurs (sensibilisation RPS, postures managériales, gestion du stress, harcèlements, optimisation de son temps, etc.)
  • Des diagnostics Risques Sociaux afin d’améliorer la qualité de vie au travail.
  • De l’intervention en résolution de conflits
  • De l’accompagnement d’équipe ou individuel par le biais du coaching
  • Des box adaptées sur le leadership, le management, le harcèlement, etc.

Les questions de bien-être et santé, physique aussi bien que mentale, au travail recouvrent des enjeux trop importants pour attendre qu’un drame survienne pour briser le tabou. Ce faisant, il ne s’agit pas de se défausser de ses responsabilités respectives, d’incriminer qui ou quoi que ce soit. Au contraire, il s’agit de s’engager collectivement. Dans une démarche de transparence et de vérité. Dans une logique de vigilance et de prévention, et de remettre, à tous les niveaux, du sens et de l’humain dans ce que l’on fait et ce qui nous motive. Si le travail occupe une grande part de notre vie, il ne doit pas avoir le pouvoir de nous l’ôter.

Retrouvez tous nos dispositifs ici

Sources :

Christian Baudelot, Michel Gollac, « Que peuvent dire les suicides au travail ? », Sociologie 2015/2 (Vol. 6), p. 195-206. DOI 10.3917/socio.062.0195

Karine Merle, « Le contrat psychologique comme clé de compréhension du suicide au travail», Humanisme et Entreprise 2010/1 (n° 296), p. 41-58. DOI 10.3917/hume.296.0041

Alain Rabatel, « La levée progressive du tabou des responsabilités socio-professionnelles dans les suicides en lien avec le travail à France Télécom (fin août-octobre 2009) », Questions de communication [En ligne], 20 | 2011, mis en ligne le 01 février 2014, consulté le 15 décembre 2016.
URL : http://questionsdecommunication.revues.org/2045 ;
DOI : 10.4000/questionsdecommunication.2045

Site d’information générale

La prévention du suicide. Site du ministère chargé de la santé Informations pratiques sur la souffrance au travail  site Souffrance & travail

INRS 2019 , Dossier suicide au travail

Disponible sur www.inrs.fr/risques/suicide-travail.html

https://www.who.int/topics/depression/fr/


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Le 10 octobre 2019

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