Harcèlement moral au travail : quelques exemples pour bien comprendre

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Le harcèlement moral est défini de manière très vaste par le Code du travail comme étant le fait pour un salarié de « subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, ou d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel ».

Avec une telle définition, la notion de harcèlement moral évolue constamment, les juridictions devant tenir compte du contexte au sein de l’entreprise mais également des évolutions sociétales.

Ce caractère protéiforme est parfaitement illustré par la diversité des décisions rendues en 2019 par les différentes Cour d’Appel en matière de harcèlement moral.

Ainsi ont pu être reconnus comme constitutifs d’un harcèlement moral :

  • Une pression permanente exercée sur le salarié, consistant en brimades, réflexions désobligeantes et menaces de mise à pied ayant entrainé une tentative de suicide de la part de la salariée (CA Paris, pôle 6 – ch. 4, 29 mai 2019, n° 17/08073) ;
  • Des propos humiliants, et des méthodes de gestion affectant la santé du salarié tels que des changements intempestifs de planning sans délai de prévenance, une vidéosurveillance sans autorisation et une pression constante sur les résultats (CA Grenoble, ch. soc. -sect. a, 18 juin 2019, n° 17/04362) ;
  • La multiplication de tâches ingrates et l’incitation de la direction d’ostraciser le salarié y compris par des affirmations diffamatoires auprès des autres salariés (CA Aix-en-Provence, ch. 4-5, 21 févr. 2019, n° 16/00170) ;
  • L’existence d’un mode de gestion infantilisant déstabilisant et dégradant, entraînant une dégradation de l’état de santé de la salariée (CA Paris, pôle 6 – ch. 4, 23 janv. 2019, n° 17/09535)
  • Des remarques dévalorisantes à l’encontre du salarié, ces remarques ayant été confirmées sous serment devant les conseillers rapporteurs (CA Colmar, ch. 4 a, 14 févr. 2019, n° 17/01262) ;
  • Une charge excessive de travail, les changements d’avis incessants de la direction ainsi que l’attitude humiliante de la direction y compris devant des tiers ou devant les autres salariés (CA Caen, ch. soc. sect. 2, 25 juill. 2019, n° 17/03322).

En revanche, ne permettent pas d’établir l’existence d’un harcèlement moral :

  • Un courrier de l’inspection du travail ayant mené une enquête au sein de la société et concluant à l’existence d’un harcèlement moral, dès lors que la société produit des attestations de collègues de travail contestant la version des faits du salarié se disant victime de harcèlement (CA Nancy, ch. soc. -1ère sect., 19 juin 2019, n° 17/03189) ;
  • Une modification unilatérale des attributions du salarié à son retour de congé maladie (« mise au placard »), l’employeur démontrant que cette modification était temporaire et visait à permettre au salarié de reprendre progressivement son travail après une absence de 28 mois (CA Aix-en-Provence, ch. 4-5, 7 févr. 2019, n° 17/00391) ;
  • La production de certificats médicaux évoquant une souffrance au travail, lesdits certificats étant postérieurs à l’engagement de la procédure de licenciement, les autres documents étant rédigés de la main de la salariée et également postérieurs à la procédure de licenciement (CA Saint-Denis de la Réunion, ch. soc., 24 sept. 2019, n° 17/02032) ;
  • Une altération de l’état de santé de la salariée sans aucun autre élément probant, les attestations des autres salariées étant écartées dans la mesure où elles avaient un intérêt personnel à obtenir la condamnation de la société, étant également engagées dans un contentieux contre la société (CA Douai, soc., 29 mai 2019, n° 17/01918).

Le lecteur attentif l’aura compris, si de grandes orientations peuvent être dessinées à travers ces décisions, il reste particulièrement complexe d’évaluer avec certitude quelle sera la décision d’une juridiction en matière de harcèlement moral. En tout état de cause, le ou la salarié(e) victime de faits de harcèlement moral devra très rapidement penser à se ménager des preuves objectives s’il veut maximiser ses chances de voir son préjudice reconnu devant une juridiction prud’homale.

Camy Puech

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